人事案例：在公司招聘自己亲属不披露可以么?

　　曾在惠普公司工作十余年的伍女士突然接到解约函，理由是几年前伍女士利用职务之便招录其弟弟、弟媳，却并未向公司报告过三人间的亲属关系，造成三人与伍女士丈夫均在同一部门工作，且存在直接或间接的汇报关系。

　　伍女士不服，将惠普公司起诉至上海市浦东新区人民法院。法院依据伍女士入职时所签的认知函：“员工应就潜在利益冲突及时向领导汇报”，依法驳回了伍女士66万余元违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

　　伍女士自2001年入职惠普公司以来，先后担任市场经理、运营经理等职务，在职期间一直表现良好。自2011年起，公司决定与伍女士签订无固定期限劳动合同。2014年初，惠普公司发现伍女士有利用自身工作职位与工作条件之便招录亲属并隐瞒关系的嫌疑，故对伍女士进行调查。

　　经查明，伍女士的丈夫、弟弟、弟媳均在惠普公司中国地区某部门工作。伍女士的丈夫黎先生为该部门总经理，伍女士为该部门经理，两者具有间隔一层的汇报关系。伍女士曾参与对弟媳董女士的招聘面试，现董女士已升任为该部门人事经理，并直接向黎先生汇报工作。伍女士弟弟也在该部门任系统及软件工程师。2009年伍女士推荐其弟进入惠普公司，并暗示下属通过出借招聘名额的方式达到录取其弟的目的，在1年零3个月的时间内其弟曾向伍女士间接汇报工作。据了解，这些亲属关系并没有汇报过公司人事，也没有和同事讲过。

　　为此，2014年4月，正值惠普公司裁员期间，公司以伍女士严重违反单位规章制度为由解除双方劳动合同。一个月后，伍女士向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求惠普公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金66万余元。同年7月，该仲裁委员会作出裁决，不予支持伍女士的请求。

　　解除劳动合同合法，法院驳回原告诉请

　　伍女士不服裁决，将惠普公司起诉至浦东法院。

　　伍女士称，自己的亲属分别与惠普公司的各个分公司签署劳动合同，并不构成利益冲突。且利益冲突多指对外业务关系，自身具有的亲属关系并未对公司造成过任何损失。

　　惠普公司辩称，公司在《我们的业务经营准则》中明确规定：“对于可能存在潜在利益冲突的任何情况，员工应及时向上级领导汇报，主动就个人或家庭成员的利益可能与惠普利益产生冲突的情况进行事先说明。”同时，伍女士签署的认知函也载明：“不会采取任何导致公司利益与员工个人利益发生冲突的行为，并承诺一旦发生利益冲突的可能性，将及时向公司报告。违反上述声明将导致员工与公司劳动合同的立即解除(无需事先通知、无需支付补偿)……”

　　此外，伍女士亲属虽是根据内部工作调整才与惠普公司各分公司签订劳动合同，但汇报关系不以地区为划分标准，不局限于劳动合同签约主体。

　　法院审理后认为，惠普公司对伍女士亲属间任职关系的调查均真实、有效。伍女士明显属于个人利益有损公司利益的情况。其未能提供已向惠普公司报告的证据，故惠普公司根据合同规定进行解约并无不当。此外，惠普各分公司并非独立法人，故对伍女士主张其亲属均就职于惠普分公司，并不构成利益冲突的说法不予采信。最终，法院驳回了伍女士对66万余元赔偿金的诉讼请求。

　　伍女士不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持了原审判决。

　　法官说法：员工应遵守约定的利益冲突披露义务

　　本案主审法官李尚伟表示，本案是一起因员工违反利益冲突披露义务而被单位解雇的典型案例。

　　利益冲突披露，是当公司利益与个人利益发生冲突及存有冲突的可能性时，应及时向公司报告的一项制度。利益冲突披露是诚实信用原则、员工忠实义务在劳动关系领域的具象，亦是用人单位合理知情权的延伸。

　　但利益冲突披露义务并非法律明确规定的员工义务，企业多在规章制度中加以明确，或以承诺书、认知函、保证书的形式让员工单独签署，并规定了未尽义务的严厉后果，如已履行了明示、告知义务，司法对其效力和约束力应予肯定。

　　本案的判决基于伍女士承诺遵守但又未能尽到利益冲突披露义务，对公司的解雇行为做出了合法评判，为员工诚信、忠实履约做出了指引。