大批量招销售，掌握这七招就够了

　　在很多快速成长型的企业中，HR部门面临最大的挑战就是如何快速的搭建团队了。特别是如何搭建一支能够快速战斗的销售队伍，更是挑战中的珠穆朗玛峰。

　　抛开业务层面的规划不谈，今天来和大家聊聊，如何快速的搭建一支能够马上投入战斗的销售队伍。

　　1谁会是top sales?

　　拿到招聘需求，第一步我们应该做什么?

　　很多朋友可能会说，业务部门十万火急，老板已经敲定deadline，HR肯定是第一时间发职位，搜简历，开始打电话啊。

　　可是，好不容易把人约过来，发现业务部门各种看不上，甚至吐槽咱们约的人不靠谱。

　　坐下来，冷静想一想，是不是我们得先和业务部门的老大深入聊一下呢?

　　该聊些什么呢?

　　我们为什么要招这些人?是人手不够，还是业务模式发生调整?

　　这些销售的作业方式是怎么样的?是效率型销售(电销/地推类)，还是效能型销售(大客户销售/政府型销售)?

　　我们的TOP SALES是怎么做?哪些因素/行为对业绩达成发生了关键性的作用?

　　我们的目标候选人从哪来?是同行公司?还是跨行?

　　其实，这是一个为候选人画像的过程，精准锁定目标候选人范围，我们的招聘才能有的放矢，事半功倍。

　　这里，排骨哥也分享下自己在销售人员招聘中的经验，一个优秀的销售人员至少应该具备以下四点特质：

　　过去的经验证明其能吃苦，能坚持;

　　赚钱的欲望强烈;

　　热爱学习;

　　不走歪门邪道，不走捷径。

　　2人才培养计划先行

　　在和业务部门就目标候选人达成一致后，我们就可以开启疯狂招聘模式了;

　　但是，别忘了，还有1件事情需要同步启动，那就是人才培养计划。

　　换句话来说：这批人招进来，你准备怎么用?怎么让他们又快又好的发挥价值?

　　论语中有句话叫：“不教而杀谓之虐”，意思就是对待犯错误的人应当采取治病救人的方针，而不应该直接处罚或杀死。

　　我见过很多公司批量的招聘，来了之后短期出不了业绩，又匆匆的开始减员、优化。这是很多中小型企业的思维盲区，不重视人才培训，总想从市场上捡现成的人才。最后不但丢了西瓜，也丢了芝麻。

　　而专业的HR，此时应该做好这几件事情：

　　分阶段的设计新员工培训课程，帮忙新员工融入团队，认可文化;

　　用心选拨新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路;同时，密切关注新员工的表现和进步;

　　设计配套的薪酬、激励、晋升机制，确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超;

　　兵法上提倡“兵马未动，粮草先行”，而人才培养计划就是我们的粮草，准备的越充分，我们的士兵打起仗来，才能越勇猛。

　　换个角度来说，减少人员流失=节省人力成本=创造利润。

　　3渠道制胜与转化为王

　　① 在人才资源最多的地方投放资源

　　招聘的渠道远不止上面列出的这些种，我们要做的是从中找到最适合的3-4种渠道来进行重点深挖。

　　如果对目标候选人有行业经验要求，通过招聘网站主动搜索同业人员以及圈子挖掘是最佳方法;

　　如果不强制需要相关行业经验，且销售模式比较简单，重在执行;那么校园渠道是不错的选择。可以挑一些好苗子，自己重点培养;

　　RPO服务商在行业人才上的积累通常比HR要丰富，可以选择1-2家有同岗位招聘经验的RPO服务商，来帮HR分担压力;

　　传统招聘会/人才市场已是昨日黄花，不建议投入资源，除非企业本身知名度较好，自带流量。

　　② 提升过程转化率是重中之重

　　转化率是招聘的成败的关键，同样的渠道，不同的招聘专员来负责，可能产生的招聘效果就完全不一样，那应该如何提高转化率呢?

　　首先，必须建立流程转化/个人转化数据监控：

　　其次，对症下药，反复调整策略;

　　比如发布的招聘名称、职位描述、广告投放的类型、招聘话术等等。

　　通过查看招聘网站后台的点击数，投递数，来不断调整职位名称、职位关键字、刷新时间点等。

　　另外，在招聘话术的设计上，可以设计2-3套话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。

　　最后，对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向。

　　4内部推荐与发动群众

　　一看到内部推荐，很多朋友会说，我们也试了，奖励的额度也不低，但是就是没人参与啊!搞了一、二次没效果，BOSS都开始砍我们的内部奖励预算了。

　　究其原因，我们很多HR朋友在操作内部推荐时，只做到了第一步：信息传播，至于第二步：激发参与，就做的很少了，或者说是不知道该如何做。

　　那到底应该如何做呢?

　　排骨哥的经验，关键在于发动群众，这里分三步走：

　　第一步：冷启动，招聘海报/html5出来后，强制要求所有员工必须第一时间参与转发;转发后可截图给HR部门，登记内部推荐资格。

　　第二步：抓典型，在全员转发的过程中，一定会产生合格的推荐人员，这时候，人力资源部将第一时间的进行公开奖励，比如发全员邮件，晨会上发现金奖励等，要的就是把声势做大，进行传播，打动那些观望份子参与进来。

　　第三步：持久战，有了第二步的典型案例，我们就不用担心员工参与了，接下来，如何把内部推荐的热情保持下去，我们必须在内部推荐的奖励机制上下点功夫了。

　　这里给大家推荐下积分制游戏，是一个很好的办法。具体玩法如下：

　　① 从推荐简历入选到安排面试、到发放offer，到入职，最后到转正，每一步我们都可以设计相应的积分奖励额度。

　　(备注：P3-P5/M1类岗位，在基准分值基数上乘以1.5，P6-P7/M2-M3在基准分值基数上乘以2,P8以上/M4以上，在基准分值基数上乘以4)

　　② 累计不同的积分，兑换不同金额的奖品。

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　　③ 制作积分排行榜，实时更新。对推荐积极的同学，公开表扬。

　　有条件的同学，可以让自家的程序兄弟做成网页游戏的方式，这样会更好玩。

　　5面试与营销

　　面对批量人员的面试，效率和准确性是我们面临最大的问题;我们需要采取不同的方式，在保障面试效果的同时，提升效率。

　　① 集中宣导：通过工作内容、福利待遇的全面宣导，一方面完成一轮营销，另一方面筛选出高意向的人群，进行下一轮面试。

　　② 集体面试/无领导小组讨论：通过实际的销售案例，让参与面试人员各抒自见，面试官适时做追问，择优录取。

　　③ 面试中的营销：在一些保险行业或者是电销行业，经常会遇到我们看中的候选人对我们不感冒，这个时候身为面试官，就必须要发挥巧舌如簧的本事了，可以尝试从几点来进行说服、沟通。

　　这份工作的收入前景;

　　这份工作未来的发展空间，晋升路径;

　　求职者身上的特质对于未来工作开展的有利之处。

　　一个优秀的招聘官，一定也是一位优秀的营销人员，既能发现人才，也能吸引和打动人才。

　　每一场面试都是一次营销活动!

　　6如何搞定鸽子党

　　大量的面试邀约，必然带来大量的鸽子党，如何搞定鸽子党，可以阅读排骨哥之前文章《面试邀约率低?教你十大狠招打动候选人》。

　　同时，建议对邀约未来的候选人，务必当天做好电话回访，了解爽约原因，并做二次邀约的尝试。

　　7人员盘点与留存

　　BOSS们总希望新招1个销售，1个月就能出个几单，给公司赚钱。作为HR总是觉得需要给员工时间和耐心。两者如何平衡呢?

　　① 人员盘点

　　排骨哥的经验，我们可以从这三个方面来盘点销售的到底潜力如何?

　　学习能力：对新知识的学习、吸收能力如何，是普遍水平，还是远远落后?

　　独立解决问题的能力：遇到问题，是习惯问主管、问同事，还是自己先想办法搞定;

　　心态：是积极正面，团队榜样;还是对抗管理，拉帮结派，传播负能量?

　　新人入职的首月，通常会是培训期。这个期间，对于学习能力的考察，最好的方式就是考试。每次的课程学习，第二天必须考试;每个阶段的课程结束，必须有阶段性的考核;每次的考核必须有淘汰，形成压力。

　　问题解决能力的观察，可以在培训期设置阶段性的任务和挑战，通过达成挑战的过程来观察，员工是否具备独立上手，独立解决问题的能力。这一点非常重要，它直接决定着员工的培训目标是否达成。

　　心态的观察，导师和HRbp都要负起责任，听其言，观其行，发现不好的苗头，积极介入、引导，避免越走越偏。

　　我们可以制作专门的人员盘点表格，由HRbp进行例行的人员盘点，前1个月建议以周为单位，1个月后以月为单位，直至人员顺利转正。

　　② 高效留存新人

　　关于如何高效留存新员工，大家可以阅读排骨哥之前的一篇文章《别怪新员工刚来就要走，也许是这10件事你还没有做好!》，里面有详细的方法。

　　最后祝愿，每一个HR都能轻松化解来年的招聘高峰，每天好梦入眠。