又到一年跳槽季 离职职工能否享有年终奖?

　又到一年跳槽季 离职职工能否享有年终奖?

　　进入12月份，职工们开始关心起年终奖的问题。特别是有心在年后“跳槽”的职工，心里更是七上八下的敲小鼓。年终奖有的单位是人人都有份，就是多发1个月或两个月的工资;有的单位的年终奖，既同企业经营情况有关，也会考查职工全年表现;还有的单位年终奖根本不透明，如民营企业经营者发的红包。那么，年终奖是劳动报酬性质的工资性收入，还是用人单位的额外性奖赏，用人单位是否有权单方变更年终奖发放规则呢?

　　■事件：邮件通知变规则

　　职工离职4万元年终奖没了

　　2009年12月，鲁明(化名)入职某品牌手机制造有限公司，从事手机软件开发工作，并先后两次签订了书面劳动合同，起初月工资约1万元左右，后约定为2.4万元左右。2014年3月，鲁明自行离开公司，双方解除劳动关系。2014年3月17日，鲁明申请劳动仲裁，要求企业支付2013年年终奖、加班费等待遇。鲁明称，2013年的年终奖为10万元，公司已经支付了6万元，公司还应支付其差额4万元。

　　公司称，2014年年终奖发放规定已改变，并以电子邮件方式通知到职工，从2014年开始，公司的年终奖分两次发放，2014年的年初(即第一部分)发放的金额体现的是员工工2013年的表现，第二部分年终奖是公司对员工在2014年效益的预期体现，预计会在2014年6月份发放。由于鲁明在第二次年终奖发放前已经离职，故不符合第二部分年终奖发放的条件。公司无需向其发放第二部分年终奖。

　　劳动仲裁裁决，公司支付鲁明加班工资、年休假工资、欠发工资合计约近6万元，驳回其他仲裁请求，即未支持鲁明要求补发4万元年终奖差额的主张。鲁明不服，向当地人民法院提起诉讼，提出公司支付4万元年终奖差额等诉讼请求。

　　■一审：劳动合同未约定

　　单位有权定规则

　　一审法院认为，根据《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”可见，企业有权自主分配工资和奖金。本案中，公司与鲁明双方在劳动合同中并未涉及年终奖的问题，公司作为用人单位有权根据企业效益及员工的综合表现等自主决定年终奖的发放金额、范围及发放条件。公司对能够享受年终奖的员工进行了规定，与年终奖的性质是相符的，没有不妥之处。公司明确规定“年底奖金，对于取得3万元以上的，公司会分两次发放。第二次发放在第一次发放后6个月，如果员工仍在公司供职，方能取得奖金”。由于第二部分年终奖发放时，鲁明已经离职，不符合第二部分年终奖发放条件。故公司辩称无须向鲁明发放第二部分奖金的主张，法院予以支持。

　　一审判决，公司支付年休假工资、加班工资共2万余元，驳回其他诉讼请求。即，鲁明请求判令公司支付2013年年终奖差额4万元的请求，一审法院不予支持。

　　鲁明不服上诉至二审法院，其认为年终奖当属工资，邮件通知不合法，坚持判令公司支付其2013年年终奖差额4万元等上诉请求。

　　上诉状称，年终奖的性质是工资的一部分，不能随意拖欠或扣除，年终奖制度和与工资相关的事项应当经过民主程序方合法有效，公司更改年终奖发放方式的邮件通知显然不合法。一审认定年终奖为10万元，但却认定年终奖属于员工福利待遇，不仅没有法律依据，而且与法律相悖，继而认为企业对福利待遇的发放有自主权也缺乏法律依据。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，明确年终奖就是工资的一部分，并非福利待遇。

　　上诉状还指出，作为工资的一部分，年终奖发放方案应当经职工代表大会或全体职工讨论等民主程序，但公司未经民主程序、随意变更年终奖发放条件，将一直以来都是一次性发放年终奖增加限制条件，剥夺了劳动者取得年终奖的权利。因此，公司邮件通知不合法，不能作为年终奖发放依据。

　　■二审：合理报酬已支付

　　额外激励非工资

　　二审法院认为，双方对年终奖的性质各执一词。鲁明认为年终奖是工资的组成部分，公司应当补发差额;公司称年终奖主要根据公司经营情况和效益利润发放，是吸引、留住人才的激励手段，类似于福利。根据本案查明事实，评析如下：首先，双方的劳动合同书中未约定年终奖，即入职当时公司并未承诺发放年终奖，公司也没有关于年终奖的薪酬管理制度或文件，也就是说，年终奖并没有纳入双方约定的范畴;其次，从劳动合同书约定的工资及发放工资情况来看，其工资收入与市场同行业的工资收入相当，即公司已经对鲁明的日常劳动价值支付了合理的市场对价。除此之外的年终奖，并非工资的必然组成部分，属于企业自主决定额外发放的收入范畴，公司可根据经营状况、利润情况及激励人才的考虑，自主决定是否发放、发放多少，以及如何发放。这种激励措施可以既面向过去，即对员工过去贡献的肯定，也可面向未来，即对员工未来在职的鼓励。公司按往年时间于2013年底向员工发送年终奖通知邮件，告知相关内容，在自主决定的合理范围，应予尊重。因鲁明不符合第二次发放条件，鲁明诉该项上诉请求，本院不予支持。至于涉案10万元年终奖已全额纳税，系用人单位与员工对税收征缴的操作问题，不影响本案年终奖的定性与处理。原审法院处理并无不当，本院予以维持。

　　二审判决变更一审判决不当部分，判令公司支付年休假工资、加班工资等共计2.5万余元，驳回其他诉讼请求。即二审法院也未支持职工要求公司支付4万元年终奖的主张。

　　■提醒：权利、权益有区别

　　保护程度不相同

　　目前，年终奖主要有三种形式：

　　“有保证的奖金”：如不少企业普遍采用的13个月月薪或14个月月薪或更多，只要员工年底仍然在岗，无论个人表现，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢;

　　“浮动的奖金”：根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果所发放的绩效奖金，通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖，但对每个人具体的绩效评估结果，各个企业的处理方法不同;

　　“年终红包”：通常是由(民营企业)老板决定的，没有固定的规则，通常不公开。

　　对于第一种和第三种，通常没有纠纷，容易引发劳动纠纷的是第二种。

　　年终奖是否是劳动报酬性质的工资收入，司法实务中一般根据实际情况来确定：有的单位每月只发很少的工资(生活费)，年终时根据本人全年任务完成情况和企业经营状况发放奖励，这类年终奖相当于“年薪制”，是劳动报酬性质的工资收入;有的单位的年终奖是在正常工资之外发放的，比如本案中，不应认定为劳动报酬性质的工资收入。但是，民事活动应当遵循诚实信用原则，企业发放年终奖也理应遵循这一原则。

　　再者“权利”和“权益”是有区别的。权利是法律赋予权利主体作为或不作为的许可、认定及保障。权益指公民受法律保护的权利和利益。在本案中，取得劳动报酬是劳动者的法定权利，而在正常工资之外发放的年终奖，则应称为权利上利益。人民法院对于“权利”和“权益”的保护程度、保护方法不同。职工与企业可以通过明确具体约定，并以书面固定的方式来化这类争议。

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