创业公司要做好招聘，这几条建议你必须听进去

　　招聘是第三项创业的基本技能

　　前两项技能是开发出符合市场需求的产品、建立销售和营销的团队。

　　千万不要以为把这两项最好了，就足够了。对于创业公司，尤其是需要技术人员的创业公司，招聘是它必须掌握的第三项技能。

　　因为市场上具备熟练技能的人才增长缓慢，供需不平衡导致竞争日臻白热化。有很大可能，那些影响你公司业绩的人才目前并没有在找工作。

　　此外，招聘本身也在进行着自我革新，传统的招聘方法在当下的环境下未必还行得通。

　　采购和销售是最核心的招聘技能

　　以前招聘所需要掌握的关键技能就是面试、背景调查，推动候选人通过招聘流程。但是现在，这些内容都没有采购和销售来得重要。

　　主要源自两个原因：一、对于那些高价值的人才，如果你期望他们加入你的团队，你可能需要在他们没有意向找工作的时候招募他们;二、就算是最好的候选人主动找工作，你需要非常快地发现并且俘获他们。不然，你很可能一无所获。

　　聘用专职的招聘官

　　很多公司规模达到30-50人时，才会考虑配置一个专职的HR。但事实是，当你打算开启你的事业的时候，即便公司只有2-3个人，都要先考虑招募一名专职的招聘官。

　　原因有三：

　　他们能更专注于你所要采购的人才;

　　他们能比外包的招聘人员更好地销售你的公司和工作机会;

　　他们能建立更好的候选人体验。

　　招聘需要全员参与

　　当然，千万不要以为雇佣一个招聘官就万事大吉了，招聘最好是全员参与。整个公司都要背负招聘的使命，否则你很难获得成功。

　　你的员工们在读书的时候，可能没有学过招聘，但是在移动互联网时代，这并不是什么难题。因为有移动互联网的存在，员工推荐变得轻而易举。你需要做的是，和员工坐下来，好好聊一聊，谈谈招聘对公司的重要性。其次，设置推荐的激励奖金。当然，最大的激励源自共同从事的事业，和使命感。

　　高管要花60-80%的时间在招聘上

　　高管花费在招聘上所需的时间，根据企业的不同会有所不同。但是在企业快速成长的阶段，通常需要花费日常工作60-80%的时间。

　　构建强势的人才品牌

　　如果创业公司拥有强势的人才品牌，单一招聘成本会降低43%，招聘时间会缩短20%。

　　可能有人会觉得人才品牌很陌生。以为它像我们传统在校园招聘上做的宣讲会一样，其实不尽然。你可以从两个方向考虑：

　　考虑你的人才品牌时，考虑你员工实际的工作感受。它让你与其它公司有何差异化或特别之处?

　　时刻牢记在心：究竟是什么因素对你的目标人才最具吸引力，尤其是技术人才?是解决技术问题的机会?是能让他有所成长的同事?是贡献开源的机会?是很酷的公司使命?还是他们很感兴趣的企业文化?

　　想清楚这两点，然后找到合适的渠道，去尽可能传播和展示你的人才品牌。

　　意识到工程师不能被招募到

　　工程师，尤其是高级工程师，他们成天都会被各种招聘邀约骚扰。所以当你打电话给他的时候，很有可能他们意兴阑珊，毫无兴趣。就算你换不同的人，不同的电话，也不可能获得成功。所以，就算你给招聘官再大的压力，也于事无补。

　　最好的办法是，通过你的博客或是专业性的聚会、沙龙，构建你们公司的技术品牌，然后以此来吸引优秀的工程师人才。

　　知道你到底想要寻找什么

　　在招聘时，这一领域的专业知识最好要具备。拥有了这些知识，能有削减你的候选人池，让你的招聘更加高效。如果招聘成为一场比赛，你也能因此超越你的竞争对手。

　　培育是招募消极候选人的副产品

　　对于创业公司而言，优秀的人才很可能都是消极候选人。你不能等到他们打算找工作时，才开始招募他。你需要在不同的阶段都对他们展开销售，让他们深入地了解公司。这就是一个培育候选人的过程，让他始终对你们公司存有印象，甚至是好感。你也许还需要一个系统，类似于销售人员的CRM系统一样，跟踪并管理你的消极候选人。

　　管理流程，了解转化率

　　招聘漏斗的每一个环节，都会有一定的损耗。只有了解到转化率，你才能清楚预测你的需求。比方说，如果你要聘用五个销售人员，你可能需要40个候选人申请。当你意识到这些，你就能设置适当的采购目标。

　　通过需求，挖掘真正合适的候选人

　　我们经常会问，“如果你从事这个岗位，你会怎么做?”老实说，稍微有点经历的候选人都能给出你想要的答案，但是他未必是你想要的候选人。正确的做法，就是结合你所需要的技能，然后挖掘他过去所做的事情，从而评估他是否能够胜任。

　　创造良好的候选人体验

　　良好的候选人体验能让你的招聘能有保障，同时能为你的公司创造更多的拥护者。

　　尤其是招聘高级人员时，背调很重要

　　你有可能在面试中犯错，但是如果结合背景调查，可以避免你做出这个糟糕的决定。70%的背景调查，结合30%的面试，来下你的招聘决策。

　　依赖你的投资人

　　你的投资人在招聘流程中的每一步，都可能为你提供意想不到的资源。多多合理的利用他们。

　　入职同样很关键

　　对于创业公司而言，招募到一个合适的人才并不容易。不让他们过早的流失，以及尽可能快地让他们产生价值，同样不容忽视。

　　来源：首席招聘官(ID：cromedia) Lever