【职业规划】HR都做哪些工作?心理学专业学生能做HR吗?

　　3月30日，北森测评云产品研发副总裁王丹君女士代表北森，到北京师范大学心理学院为19名优秀学生颁发了北森奖学金。会上，看到青春洋溢的学弟学妹们，丹君大王也向学生们分享了很多心得，以下内容摘自当时的演讲：

　　我们有一个心理学的博士实习生，明年毕业，他的研究方向非常前沿。刚好前几天特斯拉的老板成立了一家新公司做新科学。这位博士看到新闻后特别激动，给我发微信说特别想去那家公司工作，但是因为公司在美国所以有点犹豫。然后我就鼓励他：将来无人驾驶领域会是非常前沿的学科，对他来说这是一个方向。但是当他不知道我们现在做的科研可以用在企业领域时，他很迷茫，不知道应该找什么样的工作。

　　今天跟小伙伴总结一下心理学专业毕业的同学大概可以去的几个大方向，不排除大家会有更感兴趣的东西。

　　心理学专业学生能做HR吗?

　　1　　HR Sepecialist

　　人力资源管理专业的学生做HR是水到渠成的，但是每个行业都可能面临很多不是这个专业的人进入到你的领域与你竞争的挑战。学心理学的同学做HR的比例不大，即使做HR，也是比较精专的领域，比如组织发展。每一家企业在不同的阶段，它自己的商业模式不一样时，会面临非常多的挑战。HR如何设计组织中应有的岗位、部门之间要如何配合才能让组织高速运转起来?

　　现在修车大爷非常抢手，被各个共享单车公司雇去修车，不仅收入高，而且大爷们在五六十岁的年纪却成了互联网从业者，挣钱比程序员还多，过上了幸福的晚年。组织发展部门就要思考：这些大爷每天修几十辆车，修理不完的坏车只能重新投入运营，这样后面就会有越来越多的车坏掉。那么在此情况下，就要增加修车大爷，但是北京会修车的大爷没有那么多。没有那么多修车的大爷，这些坏车是否要返厂?厂里有技术人员修车，反而更便宜。

　　要保证小黄车的运营周期，这一系列要做不要做的决定其实都是组织发展部门去做的，它是比较接近商业目标的部门。

　　2　　组织测评中心

　　有些企业有专门的测评中心，如互联网里的BAT或者一些很有钱的地产公司，万科、金地、碧桂园等，他们会建自己的测评中心或者发展中心，还会专门设测评岗位，甚至有的公司的测评中心像实验室一样，但这是少数。

　　3　　员工关系和培训开发

　　还可以做员工关系，员工关系里信息学专业最多。但是因为EAP跟心理咨询离得更近，心理咨询是一个看似门槛更低的职位。企业里很多做EAP的人未必是专业背景的，所以将来可能面临着在自己的专业里和别人竞争。

　　还有一些做培训开发的， HR这个领域最有钱的部门就是培训。公司每年花在招聘上的钱只有200万，但是花在培训上的可能有4000万。这是因为人很难发展，所以就要开设很多学习中心。喜欢心理学的同学，应该具备更多的关于人的学习过程研究，或者开发课程、做领导力评估。

　　4　　管理咨询

　　工业组织心理学，测量所就是这个领域的，但是国内在这个部分的专业认证比较少。英国心理学会有专门认证，所以基本上都在企业或第三方公司做咨询、评鉴工作。如果对测量感兴趣，建议你们在上学期间去咨询公司实习，可以得到很全面的锻炼。管理咨询公司会分成几类：一类是一般性的人事决策咨询，通过各种评估方式找到组织里将来能继任的人，然后培养他，给他锻炼机会，以便将来有机会让他顺水推舟地当上一把手、二把手，这是管理咨询公司会做的工作。

　　第二类是数据研究，比如薪酬调查，就像刚谈到的OFO的修车大爷，给老大爷月薪5000元，还有五险一金，老大爷就挺开心的，但如果摩拜给了老大爷6000元，这个升幅比例是20%，大爷就可能去摩拜了。员工应该给多少薪酬，这些设计有很多人性洞察在里面，也有很多财务模型和数学模型。所以公司会做这方面的研究，就是为了让组织、员工的定薪有据可依。

　　5　　做调研

　　去调研公司也很多，但是现在调研越来越数据化了，对很多软件的要求很高，一般的心理学已经不足以支撑了。调研公司并不是朝阳行业，它早晚会被机器取代。现在调研公司的大部分调研，包括分析仍然以人为主，所以非常看中经验。如果感兴趣，可以从数据分析师开始，到资深顾问、经理、总监，一路在这个垂直领域走上去。

　　6　　产品经理

　　产品经理是一个海纳百川的职位，对专业甚至没有太多要求，更看重实践经历。一般产品经理的职位喜欢两类学生：心理学和工业设计，因为他们偏交互设计。国内的互联网公司氛围有比较平等的文化，特别好的硬件条件。但是实际工作跟想象的有很大差别，因为现在国内的用研没有受到重视，与产品是两个团队，所以通常用研做出来的东西并不会直接被产品采纳。

　　大家手机里有各种各样的应用，这些都是产品经理做的努力。产品经理并不是一个新的职位，但在互联网发达之前，没有被放到重要位置。互联网公司慢慢起来以后，产品经理变成一个非常热门的专业。他们会去研究：一个用户在产品下的行为是什么样的，然后去设计界面、流程、小体验。产品经理是个伟大的工作，因为他要干的活特别杂。

　　还是拿OFO举例子，为什么用户愿意骑你的车，有什么办法把他们留住，有什么办法让用户每个月新增量提高，这些都是产品经理要做的。所以产品经理=策划+产品设计+交互设计+UI+运营，归根到底就是要对产品的一切负责，就像是产品的CEO，还需要鼓励程序员。

　　所以如果大家将来进入互联网行业，做产品经理是一个很好的开始。但是也会面临挑战，因为产品经理对个人能力要求很高。学什么专业没关系，但是要具备产品经理思维，要系统化思考，站在用户角度思考。

　　7　　心理咨询

　　一般心理系都会有心理咨询相关专业。有的人做做产品经理觉得没有兴趣都转了，但是基本上决定做咨询的外行人通常都是抱着毕生投入的坚定信心。所以如果将来做咨询行业，面临的将是一个鱼龙混杂的领域。

　　8　　做教育

　　做教育的也挺多的。有一些机构做儿童行为矫正，有很多这个领域的毕业生就做早期教育，成为早教专家。

　　HR领域以前有个社会调查，说是HR是进去之前幻想特别美好，进去以后感觉GAP很大的领域。HR行业女性居多，看起来比行政高级，比较专业，可以经常跟老板对话，不太忙，每天下班回家买买菜、做做饭、带带孩子。但是进去以后发现简直入了火坑，而且一辈子都爬不上来。HR要考虑的问题非常多，最终能够成为HRD或HRVP的人，一定是能力很强的人：思维能力很强，学习能力很强，人际关系很强，甚至是同理心也比别人强。

　　HR都做哪些工作?

　　大家接触比较多的是招聘，比如A同学投了个职位，HR打电话给他：A同学你好，我看你投了我们的职位。A同学一脸懵逼：我投了什么职位，想不起来了。HR心里给你打个×，减10分;然后约A同学去面试，A同学不停改时间，减20分，没有时间观念;到点了一直找不到路，给HR打电话：我迷路了，找不到你们到底在哪个楼，减30分，做事情没有预先规划。

　　招聘HR的很多工作都在沟通协调上，协调面试官、应聘者，尤其是校招时，无领导小组讨论，一天四场、一场八个人，光学生就来32个，面试官得有多少，协调各种各样的事情，但是在招聘领域，HR真正能做的非常专业的事情特别多。

　　招聘HR的工作重要吗?

　　HR工作里发展最好的最专业的是招聘。只要一个公司存在，马上就得干的两个事：一个是招人，另一个是发工资。招聘包括哪些环节?打电话、筛简历、面试、陪业务部门面试、谈薪酬，还有招聘需求分析。有个师姐去了某大型互联网公司做招聘，后来做招聘需求分析。像这样的巨型互联网公司，经常会内部孵化很多项目和产品，会经常组队或解散，比如你们三个人是一组，明天就成立一个小部门;你们五个人团队业绩不太好，就解散吧。她每天就做这些迎来送往，曾经有一天早上重组了团队，下午就欢送解散这个团队了。这些都是她在内部做招聘的很重要的事情，但是在这些事情里，首先得知道什么样的人能够组在一起，这个组织需要什么样的人。

　　以前招聘用英文翻译是recruit，但是这几年大家不说recruit了，而说人才获取。因为现在随着信息越来越平等，流动越来越多，越来越没有信息壁垒以后，没有什么秘密了。以前我们每年都去看校招论坛，各个BBS或学校，学生经常讨论哪个公司到底发不发offer，HR也都是很强硬的。但是现在都是不管三七二十一，先把offer捏在手里，再慢慢一个一个拒掉，角色变化了。慢慢也会有很多组织专门做人才吸引，比如大家在学校里经常看到各种各样的评比、竞赛、编程大赛等。如腾讯、百度还有360做安全大赛，他们做这些大赛就是为了比赛吗?不是，大部分都是为了能够提前获得更好的学生，以便能提前把人才储备了。

　　组织发展的重要性

　　所有工作，如果把它落到事务性的工作上，就永远没有办法高级起来。要先把它提到一个更高的位置去思考：为什么要做这个事，到底要怎么做?有一个部门叫OD(组织发展)，现代企业里做招聘时不再是傻傻地发邮件：各部门老大你们告诉我今年要招多少人，都招谁。如果这么发邮件，基本上90%是没人理你的，剩下的10%可能提了很非分的需求，他要的那个人可能地球上都没有。一般业务部门都想以最少的钱招到最好的人，基本上不太可能。此时就需要分析他的需求是否合理，你帮他招的人不是为了把这两周的活干完，他将来在公司里怎么发展，两年后公司要进军海外，我现在储备的这个人是不是要英文不错，将来能够有好的视野，或者是否能更早储备一些有海外经验的人，这些都是计划要做的事。还需要讨论很多细项：比如公司里的职位怎样调整的，这个职位对这个人有什么样的要求。

　　雇主品牌怎么做?

　　近几年企业非常愿意砸钱做雇主品牌宣传。所以学HR的同学，如果将来做招聘，能进到雇主品牌领域，发展空间会非常大。雇主品牌做什么呢?比如互联网公司，大家首先想到的就是BAT，还有我们经常用的那些，剩下的那些公司都不为人知，但是那些公司才是就业市场上更大头的雇主。那他们怎么才能让大家知道他们是什么样的公司，是否专业，是否愿意给学生提供成长机会，待遇如何，文化如何呢?

　　当企业不再是坐等学生来投简历，必须主动出击时，就必须要做雇主品牌宣传了。

　　开个玩笑说，以前校招做宣讲会时，公司来一个HR讲一讲，做个公司介绍，收一收简历就完了。现在不行，最差也要来个漂亮的HR妹妹，态度一定要非常热情，打电话几点都能接。而且不能空手来，各种各样的材料、帽子等，恨不得宣讲完学生提一大兜子回去。对招到的新员工也是，像北森，有各种T恤、帽子、毛绒玩具等，新同学来的时候就先摆一桌，这些都是雇主品牌里做的事。

　　举个例子：某电气公司，如果你经常坐国航的飞机，通道里就有他们的广告。但是你知道吗，他们之前觉得自己非常厉害，外企的人才发展通道通常都做得特别好，他们觉得应该能招到最好的学生，除了复旦、交大其他的都不看。但是他们招的学生越来越不行，后来就研究怎么回事，你猜是怎么回事?不是宣传，最根本的原因是在现在的学生心里，它是一家老牌资本主义企业。虽然可能进外企仍然觉得不错，但是如果我能进外企，为什么不去互联网公司?去了之后很有可能一辈子都见不到全球副总裁。

　　他们发现了这个问题，然后请了咨询团队，设计了当年的校招吉祥物，网申也都是彩色的。他们还请了90后学生到企业给他们的60后、70后高管讲课，讲90后是什么样的、喜欢什么，90怎么跟人沟通，二次元世界是什么样的，讲完了也不知道领导们听没听懂，但是活动还是很热闹的。他们也做了很多线下活动，比如open day，去体育馆打怪升级、互相盖章。他们那年校招效果非常好，不只是贴的广告被大家看到了，学生对企业也有一些改观。进外企仍然是不错的选择，既然外企愿意以这样的姿态迎接新生代学生，学生们也不妨试试。这就是雇主品牌到底在做什么，大家将来在校招中遇到哪家HR，对他们好一点，他们真的很苦。

　　招聘渠道的故事

　　比如你在实习僧上看到一个职位，这个只是其中一个渠道。现在渠道越来越多，其中一个是内部推荐，比如网易的校招有提前批次，就是“卖友求荣”，你的师兄师姐只要在网易，他给你推荐，你就可以直接进面试，这对企业来讲，一是招到的人更有保障;二是成本非常低，他可能“卖”了三个好友，录用了，最后奖励他去泰国旅游的机票，感觉特别拉风，但往返可能只要2500块。

　　被动候选人，比如已经工作五年、六年后想换工作的越来越少，这个时候企业就崩溃了，发广告没有人投。我记得有一段时间腾讯的HR特别忙，我问你在忙什么，他说你没有听说吗，谷歌在中国的总部要裁撤，所以我们每天都在约谷歌的人聊天、喝咖啡。其实厉害的HR手里都会有一个List：牛逼的工程师都在哪，谁在什么领域、什么专项，老婆是干嘛的，孩子是干嘛的，是不是两地分居，这些将来都是职业选择里很重要的因素。HR提前勾搭，跟这些人喝咖啡，每天在他们朋友圈点赞，这都是厉害的招聘HR的基本功。

　　到这儿还没有真正进入到招聘，先做渠道，把广告发出去，从各种渠道让别人投我的简历，然后筛选，用测评工具，剩下都是整个运营的事情。面试只是其中的一小部分，然后是雇佣，雇佣要考虑谈心。谈心是非常艺术的活，牛逼的HR能以天花乱坠的方式忽悠来比较牛的人，很多牛人不一定完全用薪资衡量自己的价值，还会看中发展和自己的使命。

　　HR怎么保证收了offer的学生能来?

　　中国的校招基本上以秋招为主，秋招比如BAT基本上八月份就开始了，干两周就结束发offer。但是有一整年时间，你是处在HR控制不了的状态。你手里有很多offer，还有很多别的机会，也有很多公司补录，HR怎么保证你收了他的offer就能来呢?现在很多公司花时间让你去他那儿实习，建个微信群，隔三差五请你吃饭，做活动，讲讲行业发展，让老板过来忽悠忽悠，这些都是过程。

　　在筛选简历过程中，还要提高效率，关于提高效率的内容，之前有很多内容，这里就不赘述，想了解更多，请看吴恩达走了，你以为百度就没人了吗?

　　企业文化怎么建立?

　　这些事情都做完了，还不够，HR最大的课题，就是文化怎么建立。如果HR只负责招人，将来一定会跟业务部门扯皮，业务部门一定说是HR招的人不好，因为过程中他没有参与。如果让他参与，他就有决策权，在过程中提意见，也会对事情负责。这个文化怎么建立起来，才是公司要考虑的问题。如果大家将来找工作，一定要关注真正面到你的业务部门最大的面试官是谁。北森校招岗位最后一面一般都是高级副总裁，有些核心岗位第二面就到CEO了，他必须把将来一起工作的小伙伴看得明明白白的，这个公司才有可能一起好好发展，这是企业文化非常重要的一部分。