面对90后候选人，招聘官需要作出哪些改变?

　　面对90后候选人，招聘官需要作出哪些改变?

　　你有发觉现在的招聘越来越难了么?虽然每天都有那么多应届毕业生涌入人才市场，但好像都跟你没太大关系——这其中有大环境的因素，也有人的因素，因为你面对的候选人是90后，他们与你之前所接触到的候选人已经有了很大的不同，原来接触和吸引候选人的策略与方法在他们那里已经不起作用了。

　　如何成功地招聘90后人才，是每个招聘官不得不面对的难题。以下将给出一些建议，希望能给你的招聘带来启发和帮助。

　　到90后常去的地方去采购他们

　　如果说7080后还是在为生存，为一碗饭而工作，90后则是为了兴趣而工作。他们对工作并没有那么强烈的迫切感，所以依照传统的招聘渠道，是很难采购到足够多的候选人。

　　与其被动地等待90后候选人来投递简历，不如去目标候选人经常出没的区域去寻找他们，比方说一些论坛、社区、培训、行业会议、交流活动等等。如果招聘的岗位专业属性并没那么强，你甚至可以将思维更发散，比方说游戏……

　　保持多样性

　　如果你的采购渠道和招聘策略过于僵化，可能会导致你所招聘到的人过于相似，看起来彼此都是对方的翻版——这对公司的创新及未来的发展都是极端危险的。

　　销售当前的机会，而不是未来的可能性

　　90后是及时行乐的一群人，他们对公司的忠诚度远没有你想象的那么高，如果你说“三五年后，通过努力，你能在公司会有怎样的发展?”是绝对打动不了他们的。你只能告诉他一两年内的事情，“公司计划做什么，然后你能在公司获得什么样的机会和发展。”

　　让候选人成为你社区的一员

　　当90后候选人对工作表示兴趣时，你要注意让他拥有强烈的归属感，和你建立相对强的情感链接。那么如何满足90后候选人的这些需求呢?也很简单，就是频繁且及时的反馈。面试不仅是技能的测试，而是和候选人建立关系，形成认同感。

　　认清什么才是真正的福利

　　对90后候选人而言，软福利要大于硬福利。有数据表明，相比五险一金等“硬福利”，90后择业时更看重是否有弹性的工作制、年假、班车等“软福利”。在设计你的招聘文案的时候，要充分考虑他们的关注所在。

　　如何评估他们的能力

　　传统的招聘是考核候选人的硬技能是否合乎岗位需求，但这会对我们限制良多——真正符合岗位需求的人才，也未必是我们所需要的人才。真正切合实际的做法是评估他们的软技能：他们的学习能力，解决问题的能力，应对压力的能力、毅力以及人际交往的能力等等。硬技能通过一定时间的学习和实践，很容易就能补足，软技能真正决定他最终能给公司提供价值回报的空间。

　　来源：首席招聘官(ID：cromagzine)