这些激励措施有如五毛特效，没用!

　　有句话说得好“领导别跟我谈梦想，谈钱。”于是乎，领导决定让HR定个激励机制，用奖金刺激一下员工，提高他们工作的积极性。一开始员工欢呼雀跃，干劲十足，但过了几个月，好像一切都回到了原点，有的HR心想，现在连钱都不管用了?

　　没错，单纯的物质激励有如五毛特效，手法拙劣，收效胜微。还有些更不靠谱的，甚至会起到负面作用。前段时间有个朋友跟我说，他们公司刚刚把所有人都升了一级，这种就是会起到反效果的激励措施，也太简单粗暴了点。

　　编给大家总结了激励措施常见的负面影响，有如下5点：

　　激励的机会成本

　　激励是为了引导员工行为，这种引导会产生两个成本，一是选一个方向就是放弃了其他方向，资源聚焦的同时风险也在变大;二是选择一个方向就是放弃让员工有权依照自己的判断来做出决策，员工成长的机会变少，公司决策与客户需求的距离变成，公司的反应变慢。

　　激励不符合预期

　　前期老板饼画的太大，没吃到之前还有个念想，真拿到手里一看只有芝麻粒大，失望离职的人很多;

　　行为激励不匹配

　　公司鼓励A行为，激励的却是B行为，强化B行为的同时，暗示的却是A行为不重要。员工做的从来不是管理说的，而是管理者激励的。

　　激励缺少优先级

　　实际管理过程中，很多工作结果难以认定，有些懒得思考的管理者会把激励放在更容易衡量的地方上。比如工作计划按质按量完成没有奖励，全勤却奖励200元，这种激励措施会使得形式主义盛行，看上去每个人都很努力，但合起来就是没绩效。

　　无效激励抬高成本

　　任何激励措施都是有成本的，如果不能起到预期效果，那么就是浪费。

　　要是中了上面5点激励雷区，就等着领导喊你喝茶吧~接下来看看正确的做法～

　　正确的激励逻辑

　　1.明确激励方向。管理为经营服务，激励是为了引导员工走向特定方向，引导的前提是方向清晰，目标明确。只有这种情况激励的效果才能衡量，管理才能复盘。

　　2.建立激励环境。无论饼画的多漂亮，有激励效果需要两个前提：1是饼会存在，也就是管理者和员工对未来的潜在收益有共识;2如果饼存在，我会分到，既是员工对管理者对公司有信任。

　　3.设计激励方案。复杂目标必须解构，找到核心环节进行激励;激励是为了达成目标，尽量在过程中进行及时激励，引导行为;从认可过程，逐渐过度到认可结果，不是非此即彼，也不是一步到位。

　　4.实践反馈优化。激励不是一成不变的，当经营目标有调整，或者激励方案没有起到预期效果，要依据实际情况反馈修正。管理不讲逻辑，只看效果。

　　激励的核心是信任，缺了信任，形式设计的再美都是自说自话。举个容易理解的例子就是曹操的望梅止渴，简单的激励方式背后是长期积累的威信。

　　小编发现很多HR(或者管理者)沉浸在学习网络上各种工具和技巧中，却不重视工作中建立和维护信任。

　　事实上任何工具和技巧离开信任都是花架子，期待工具技巧力挽狂澜，不如正心诚意沉淀信任。有了信任之后，就会发现很多管理问题其实根本不是问题。