杨道琴：成功源于专业

【讯石光通讯咨询网】今年已是深圳市天阳谷科技发展有限公司连续五年加入讯石会员这个大家庭了。五年来，看着天阳谷的不断成长，那些奋斗，那些欢喜，一幕幕地再现在眼前。抓住2009年年末的尾巴，我们特地采访了天阳谷的人事经理杨道琴小姐，一起分享天阳谷独特的用人理念和杨经理HR道路上的点点滴滴。 

        杨道琴: 2001年毕业于江西师范大学，先后在塑胶、钢材、服装、通信行业从事过HR工作。九年的HR职业生涯塑造了我独立，自信，积极，自律的品性。 

        1、 天阳谷的企业文化是什么？其中的核心价值观又是什么？ 

        先和大家简单介绍一下深圳市天阳谷科技发展有限公司。作为一家专业从事光通信领域中光器件的零配件及原材料的生产、研发、销售为一体的高科技型高新技术企业，天阳谷主要从事光通信领域中精密石英、玻璃、陶瓷和不锈钢配件的开发、生产、销售；同时代理销售各类进口光器件的配件。天阳谷公司一直秉承着“以人为本，关心个体”的企业文化理念，在追求股东，员工，客户，社会的可持续发展的同时，不求急功近利，在光通信行业享有盛誉。 

        2、可以请您详细谈谈天阳谷是如何在实现商业目标的同时，帮助员工实现他们的价值的吗？

        为所有在职员工提供良好的发展平台，确保能力与岗位相匹配，员工可以充份的发挥、施展自己的才能。与此同时，因材施教，关注个性发展，建立良好的员工晋升渠道，支持、鼓励员工在职学习与提升。 

        3、天阳谷会采取哪些措施帮助新员工快速适应并融入你们的团队和企业文化呢？ 

        新员工进入天阳谷后首先考虑的不是如何利用新员工的技能为企业创造价值，而是怎样留住新员工。因为他们刚进公司心理是比较复杂和不适应的，对这个陌生环境存在着排斥心里和不稳定的情绪，这心理因人而异，表现强弱各不相同。能不能留住新员工，就看公司能不能帮助新进员工尽快排除这种心理，给他们带来归宿感。作为光通讯元器件行业知名企业之一----天阳谷科技，对于新员工快速适应并融入团队和企业文化主要采取了以下有效的措施： 

      （1）建立完善而高效的入职流程，让所有新员工尽快熟悉公司的一切；采取传、帮、带的岗位技能培训，杜绝新员
自生自灭的管理模式；
 
      （2）开展有效的员工关怀管理，对新进员工提供更多的关怀和帮助，先留住心再留住人；鼓励老员工主动与新员建立和谐的工作氛围，有效消除新员心理上的陌生感、距离感；
 
       （3）招募人员与新进员工持续保持沟通，随时为新员工提供疑难问题的沟通与协调；为新员工建立良好的专业与非专业知识的咨询与沟通渠道（明确相应的解答人员） 

        4、如今人才战很激烈，许多公司都想出各种办法保留优秀员工，以防竞争对手挖角，在这方面，天阳谷是怎么做的？ 
        
        有效的控制优秀员工流失，我想是许多企业工作重点之一，天阳谷科技主要体现在以下几个方面： 

        （1）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，营造一个充分沟通、信息知识共享的环境； 

        （2）招聘与组织相适配的员工，配合公平、公正、公开的绩效考评制度，并建立人才约束机制，完善企业保障体系；
 
        （3）加强人力资源信息管理，做好人才备份工作，实施内部流动制度（晋升、转岗），建立工作分担机制； 

        （4）为员工提供更多的学习培训机会，帮助员工自主进行职业生涯管理； 

        5、 作为知名的光通信企业之一，您能否简单谈谈这一行业的HR管理特点？ 

        （1） 对于知识型员工的管理，不同于体力劳动者，需要更多强调“角色”而非”职责“；更多强调”授权“而非”控制“；人力资源管理体系在整体原则框架下，需要有更强的灵活性；

        （2） 人力资源管理必须抛弃传统的陈旧的人事管理模式，理策略需要从组织管理、人才规划、人力资源管理体系三方面来制定；

        （3） 因其独有的特点,决定了其人力资源———不同于其他企业人力资源的特点及其特殊的获取方式。需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制，持续支持企业战略变革的实现。 

        6、在您看来，作为一名HR从业人员，应当具备哪些素质？您在挑选您的HR团队的时候更注重那些方面？ 

        岁月如梭，转瞬在职海中已经度过了九年，回首在这九年的职业生涯中，HR始终是我的工作主轴。随着市场竞争对象的转移(产品竞争，品质竞争，服务竞争，人才竞争)，HR在企业的管理中发挥着越来越重要的作用，同时对HR管理者的素质也提出了更高的要求，在企业的管理中他们是一个混合体，同时扮演着：HR管理、业务伙伴、变革推动者、领导者、法律顾问的角色 。

        我认为一个优秀的HR管理者应具备以下的素质： 

        （1） 个人可信度，“正直”是从事HR专业人员的首要品质。HR每一项举措都涉及到员工的切身利益和企业的营运成本，只有正直的HR操盘手才有可能在权衡企业利益和员工利益后，创建公平、公正、公开的HR体系，取得公司各层次关键人员的信任与支持，从而确保所有的HR工作才能层层贯彻执行而非半途而废。 

        （2） 出色的人际沟通能力、书面表达能力、统筹管理能力。HR管理者就是一个360度的沟通者，为了顺利地实施和推广HR规划和方案，需要同各业务部门进行沟通，以得到他们的支持。因此优秀的沟通、书面表达、统筹能力也是HR管理者工作绩效的重要构成部分。 

       （3） 业务知识，企业管理讲究本土化和适宜性，HR管理工作亦同。这就要求hr工作人员必须理解公司的业务和所在的行业情况。不深入掌握公司的业务知识和行业知识，就等于是脱离实践的理论家，容易犯形式主义。不同的行业和主营业务需要不同的HR管理工具和举措，只有充分理解了年度主营业务走向，全年经营战略，才可能拟定得出人员需求规划、员工培训规划等一系列HR规划。所以行业知识、业务知识、HR专业知识三者是相辅相成、相互匹配的。 

        综上所述，实际HR管理者的素质要求是由一个素质模型构成，要成为优秀的HR人员，仅具备HR的专业知识和技术知识是不够的，重要的是能否参与到公司的战略层面，为公司的战略做出贡献； 

        7、现在，人力源管理人员中女性的数量大大超过男性，有人说HR的工作更适合女性，因为HR的工作需要强调支持、协调和帮助。但同时HR也需要有强硬的一面。您认为，是否女性更适合从事HR管理工作？ 

        关于女性和男性谁更适合做HR管理管工作，是一个难以定性的问题。男性和女性在思维方式上确实存在着显著的差别，但现职场女性已经越来越趋于理性！只要拥有作为HR的专业知识，综合素质，良好的敬业精神，都可以成为杰出的HR管理者。 

        部分人因男性的思维方式和女性不同，所以认为人力资源的规划思考等问题上可能男性比女性会更出色！但在一些具体细节执行和同事间沟通等事务上可能女性更又优势！但我不这样认为，如果那个男性不具有HR的专业知如何做规划，如果那个女性根本不懂沟通又如何做沟通。因此我个人认为，人员与岗位的匹配性，不能单一以性别去评述。 

        8、在您的整个职业生涯中，遇到的最大的困难和挑战是什么？您又是如何战胜这个困难和挑战的？对年轻的HR有什么好的建议？ 

        如果一定要说困难和挑战，或许就是我这张有些孩子气的脸和瘦小的身材与我管理者的身份。当我拿着简历与众多求职一样面试时，很多时候换来的是：你应聘我们的人事经理/主管吗？接着便是沉默片刻的对望。我只能一次次笑着面对，因为我的身形是我无法改变，也是我永远不会刻意改变的。我能改变、需要改变的是我的专业能力、综合素质。我个人认为，人的能力与否不是长成什么样，而是能把事情做成什么，能为你的工作创造什么样的价值。 

        我觉得，年轻的HR应该注意的或许就是应该努力的提升自己的专业技能、综合素质，从而提升自己的内在魅力。HR是一项实实在在的工作，无捷径，需要每一个从业者走稳每一步。 

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