"闪辞族"背后的企业文化缺失

　　一家人才公司的调查显示，65%的大学生第一份工作持续时间不到一年。其中，不到半年就走的占37.98%，仅9.3%的大学生能坚持两年以上。闪辞的原因，主要是缺乏发展空间、工作内容单调乏味和工资待遇不理想。（11月14日《现代快报》）

　　几年前，上海市的一项调查显示，与国内的高辞职率相比，同期日本31～35岁员工平均工作时间为8.6年。而另一种事实是，2011年，91%的制造业企业都实施了工人涨薪计划，平均涨薪幅达到13%。但2011年制造业工人离职率高达35.6%，高居11个受访行业之首。复旦大学社会发展与公共政策学院教授彭希哲表示，这意味着用钱已经不能解决中国式“用工荒”，必须要有新思路。

　　如果说前几年辞职主要是为了薪水，那么在薪水已经普遍上涨的情况下，“闪辞现象”依然方兴未艾，其背后的原因，恐怕就在于“缺乏发展空间、工作内容单调乏味”上。而这种职业认同，与价值体现，最终要靠强大的企业文化来支撑和吸引。高辞职率的背后，其实是企业文化苍白下，求职者的没有归宿感的一种自然反应。

　　企业文化是除人、财、物之外的第四种重要资源，从总体上看，企业文化具有导向、约束、凝聚、激励、辐射、品牌等多项功能。一个成熟的企业必定有自身特别的企业文化，以便在激烈的市场竞争中占据主动。以日本为例，其企业之所以具有较强的国际竞争力，跟其注重企业文化的战略定位分不开。在很多日本企业经营管理者认为，稳定的员工队伍是企业持续、稳定发展的基础，同时也有助企业文化的形成和作用发挥。因而，他们在管理过程中更加注重“以人为本”，并将这一理念融入到企业管理的全过程。而在国内，一些企业之所以成为求职者的首选，在职场具有极强的号召力，就在于其独特的企业文化，能给求职者带来价值认同。

　　于国外成熟的企业相比，国内大多数企业在企业文化建设上起步晚、层次低，还有很大的差距。甚至可以说，这已经在为制约国内企业由大变强的一个重要因素。从实际情况看，很多企业还将单纯的追求经济利益放在了第一位，而漠视了对员工的基本权利保障和人性关怀，甚至出现虐待、扣发工资、欠薪等恶性事件。不过，随着经济发展方式的转变，以及“人口红利”的逐步消失，用工荒的持续发酵，也会倒逼越来越多企业的重视企业文化建设。一个事实是，如果企业文化建设没有什么突破，那么这种“闪辞”状况就难以改变。

　　一个可喜的现象是，一些国内企业于此已经有所行动，并取得了不错的效果。比如山东滨州一家公司每月额外给员工父母发放200至500元的“孝工资”，还有河北唐山志金科贸有限公司为员工父母开“敬老”帐户，以及苏州一家公司禁止员工在上班时间说方言，其实都可以看作是对打造企业文化的一种尝试，也值得其他企业的学习和借鉴。同时，这也应成为企业解决用工荒的最终出路。