案例：如何避免考勤管理缺失引发的纠纷

　　案例

　　案例介绍：

　　2003年6月,金某在工作中与部门负责人发生口角。7月,金某领取了当月工资和两个月的经济补偿金离开了该公司,但金某认为:他在公司工作期间,由于车间是两班倒,机械随时可能出毛病,单位安排他的工作时间是早8点至晚8点,而且双休日和节假日经常加班。因此他要求该公司支付加班费。该公司称:金某在单位每天工作8小时,没有答应金某的要求。金某随后到仲裁申诉。仲裁受理后要求该公司提供金某的考勤表,但公司考勤表遗失,也没有提供金某每天没有延长工作时间及双休日、法定节假日均未加班的证据。仲裁委员会裁决,该公司一次性支付金某2万多元的劳动报酬。后,法院也作出了相同的判决。那么,该公司在考勤管理上存在那些漏洞?有没有办法避免考勤管理缺失带来的纠纷?

　　解决方案：

　　一、合同及规章制度是否完善是降低裁员风险的前提

　　裁员,是企业在降薪、待岗都无法取得成效的基础上,所采取的降低经营风险的一种重要办法。一般情况下,裁员问题事关劳动关系的稳定,这里特别要注意理顺劳动关系。审视劳动合同、企业规章制度是否完善,是降低裁员风险的前提。

　　企业有关裁员的规定必须符合国家政策,这里要注意程序问题。有条件的企业在裁员前开展裁员辅导,也是一种不错的办法。企业可聘请有关专家、法律顾问与企业工会组织、职业介绍机构等一起来进行裁员的政策指导、培训并同时开展就业辅导,引导员工市场就业。企业员工可在规定的地点、时间与专家、顾问等探讨有关政策,消除疑惑。

　　一些企业由于底子好,在裁员时,采用N+X(N是多给的钱数,X是国家规定的补偿金)的补偿办法,保障了裁员工作的平稳进行。这里,人力资源部门要注意企业政策的连续性,避免出现标准不一的情况引发争议。

　　裁员前期的准备、测算很关键,应留出突发事件准备金。企业裁员在各个过程都符合法律规定,也要注意操作方法,友情操作,因为企业对维护社会稳定也要负起责任。

　　二、 裁员应当把握好两个问题

　　企业在生产经营状况发生严重困难时,可以裁员,在裁员时应当把握好以下两个问题:

　　首先要遵循法律规定的程序。一是提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见;二是在事前向劳动行政部门报告;三是依法给予经济补偿金;四是裁员后在6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

　　其次要争取征得职工的理解。这里可以从以下几个方面来把握:一是企业要向职工如实说明困难情况;二是如果职工提出了解决困难的可行性意见,企业应当积极采纳;三是企业裁员时应力求公正公平;四是要及时为被裁人员办妥解除劳动合同的有关手续。

　　广州东山宾馆副总经理:张治金

　　三、裁员的方法选择要有依据

　　现实中,利用考核、末位淘汰来裁员是很多企业采用的办法。不论采取何种办法,一定要考虑依据问题,要考虑与法律的对接。

　　上期案例中的公司,因为有13个人的合同将要到期,为降低裁员风险,个人认为,企业人力资源部经理可向企业建议,对这13人,不宜再采用硬裁的办法。因为,合同到期后不续签,既可以降低风险,又可以降低人工成本。

　　这样,如果2004年2月前裁减1人,相对难度就会降低很多。至于是末位淘汰还是民主表决或是其他方式,都要符合合理、合法、公正、公平的原则,不能超出法律、规章的框架。淘汰合同不到期的员工,要按法律规定给予一定的补偿金。