招聘方法中的战斗机：内部推荐!

　　01　　内部推荐发生的前提条件

　　一、内部推荐的三大前提

　　1) 员工认同：员工是喜欢这家公司的，他认为这家公司或是有前途、或是氛围好、或是成长快、或是待遇高。总之，我介绍朋友进来是对朋友好，不是害了朋友，所以说，雇主品牌要做在前面，否则哪怕拿猎头的费用来诱惑公司员工推荐，他们也不会推荐。

　　2) 感谢推荐：管理人员有义务解决招聘这个问题，但员工做内部推荐绝对不是义务，不是必须的，他的本职工作从来不是给你做推荐，他这是在帮你，是在帮公司，所以一定要非常感谢。

　　3) 情感账户：提前建立情感账户，跟大家维护好关系，因为不管找谁来推荐，都是损伤情感账户的。如果不到万不得已(比如碰到现在这种第四季度，这种淡季中的淡季)，就不要轻易去“求人”推荐，不要为了完成招聘指标，去找一个不愿做推荐的人去推荐。

　　02　　找谁来推荐

　　最关键的：找谁来推荐

　　1)公司内部老同事：这当然是首选啦，除了HR，还有谁比老同事更清楚公司需要什么样的人才吗?这个要求你对公司同事有足够的了解，他经历过几家公司，都有什么圈子等等。另外，尽量找从事同种岗位或相关岗位的人来做推荐，比如让产品经理来推荐产品经理和技术岗总是更容易些。

　　2)公司内部新同事：哇，这就是个富矿啊!他上家公司是做什么的，处于什么行业，组织架构是什么，有哪些牛人，有哪些一起合作特别愉快或玩得特别好的同事，特别问一下，现在公司的状态怎么样，如果正好是项目即将关停、来了个变态老板、老员工正在遭受折磨，那岂不是太棒了嘛!

　　3)离开公司的老同事：理由类似于公司内部老同事，但要注意你和他之间有感情不?他和公司之间有感情不?

　　人走茶未必凉，善待离开的员工，尤其是互联网行业，圈子就这么大，信息联络的方式又这么多，人人都是自媒体，一个知乎问答、一个朋友圈、一个QQ群，其实都蛮要命的。

　　4)自己以前公司的老同事：你最了解他，知道他靠不靠谱，有没有资源，可不可以帮忙推荐。注意，这里说的是请他推荐，不是要挖他过来。

　　作为一个HR，职业操守还是要有的。就像一个财务最了解公司的账目信息，但不能对外披露一样;一个HR最了解公司的人才情况，你挖一两个和你关系好的也就算了，如果把全公司的人才整个撸一遍，也太不厚道了。

　　当然，这个问题也不尽然，如果你是救他出苦海呢?具体问题具体分析。

　　5)没有最终Offer的候选人

　　不管当初是你拒他，还是他拒你，虽然最终没能在一起，但并不意味着公司和候选人哪一方不够优秀，只是不够合拍。如果此人靠谱或正好和你对眼，请他帮忙推荐些同岗位的人，绝对有戏!

　　实在不行，加个微信QQ啥的，保持联系，说不上哪天他又愿意来了，或是又有他合适的岗位了呢。那个季度就有一个人，是联系了半年多，才愿意加入公司;另外一个是拒了Offer两周后又回了头。

　　其实呢，面试候选人也不要这么功利啦，十年修得同船渡，世界上这么多人，两个人能一起见过面、聊过半个小时一个小时，多大的缘份呀。

　　记得有一个段子是这么说的，谢霆锋和王菲的故事，再次给我们证明了三点不变的真理：

　　1)不要轻易放弃任何一个候选人，哪怕他在别处拿了Offer!

　　2)任何一个已经在别处成交的候选人，说不定哪天又会在你这里谈谈Offer!

　　3)维系老候选人，确实比盲目开发新候选人，来的更容易!更轻松!

　　爱也好，恨也罢，保持联系总有旧情复燃的机会，而且概率很大~~

　　6)同行HR

　　做HR久了，总会认识一些同行朋友，如果人家手里的候选人因为Level过高过低、文化不匹配、工资给不起什么的，也许到你这里就合适了呢。当然有取有予，一味地索取肯定是不长久的。

　　哦，提醒一下，前提是先征得候选人的同意啦。

　　所以在告知面试结果后，我还会跟候选人说三点：

　　1)“我会把您的简历放在我们的人才库”

　　2)“保持联系”

　　3)“如果有朋友也在招人，我也可以帮您推荐的”，如果他不反对，那就可以了。

　　在此，我们可以建立一个专门针对HR职位的简历互换的群，感兴趣的可以加我微信(jiaqiaotalk，备注：简历互换)。

　　7)目标岗位的业内大咖

　　根据目标岗位迅速打听哪些公司、哪些人在这个方面非常强，也许大咖你不一定能挖得过来，但安排你们公司的牛人和他一起交流下经验，然后顺便请他推荐一下公司或人，你就有方向了不是~

　　比如此时，看文章的你，现在上海有几家公司在请我帮忙找HRBP、HRM和HRD，如果你身边有合适的朋友可以联系我。我的微信是JiaiqaoTalk。

　　8)目标人选的公司员工

　　了解到目标人选在哪里啦，也许你没办法一下子拿到候选人的联系方式和姓名，但找到这家公司的某一个员工，还是很容易的，然后通过该员工找到目标人选所在部门，再找到目标人员，总会一点点接触到的。

　　最简单的办法：迅速上51Job等能搜简历的招聘网站，通过简历搜索找到这家公司的人，然后通过此人去推荐或找到你要找的人。简单、快捷、就是这么爽~~

　　找到人给你推荐后谨记四字真言：不要勉强。如果人家不愿意，就别去招人烦。

　　03　　如何让人持续做推荐

　　增强物质和精神回报，尽量让推荐人省心和放心，而不要让他们操心和闹心。提供以下三点小建议：

　　1)在推荐开始时，不一定要拿到推荐人的简历。

　　大家都觉得，拿到候选人简历是最难的，但在我看来，干嘛一定要拿简历呢。

　　其实推荐人的存在，最大的意义是在于将候选人和HR连结在一起，所以，不用那么费劲，只要一个联系方式，一个名字就好了，联系方式，也不一定非要电话，请推荐人把大家拉到一个群里，只要接触上了，接下来就好办了。

　　2)接触后，别忘记随时将进展向推荐人报告。

　　推荐了人后，每个人都希望尽快知道进展和结果，所以尽量把每一步都和推荐人通一下气，包括“联系上了、面试约好了、面试结果” 等。

　　这里的通气只是通气，不是让推荐人再做什么，当然如果他主动请缨，帮忙看一下候选人是不是喜欢这个团队和对Offer满不满意，你就愉着乐吧。如果他没有特别愿意，就不要再麻烦人家了。

　　3)面试结果出来后，如果是没有录取，千万谨慎处理，别让推荐人闹心。

　　还有些HR伙伴会有疑问，即使推荐奖金丰厚，但也很少有人推荐，为什么呢?

　　这里原因无非有二，一是真的无人可荐，二是怕推荐后没被录用，影响两人之间的感情，见面会比较尴尬。所以，为了解除推荐人的后顾之忧，一般来讲，我完整的做法是：

　　A：优先安排。最好当天就处理，最大的表现出特别的重视度。

　　B：无论这个人电话沟通过程中他行还是不行，一定会给予面试安排，这就是推荐人的面子!被推荐的人来了，一面如果就被OUT了，也最好再安排一轮，一是以免错杀，二是要体现足够的重视。

　　C：最终还是不行，当场别给结果，请候选人离开后，和推荐人沟通，先示感谢，再委婉地陈述原因，达成一致后(以免错杀，有些人是不善于表现自我的)，自己再打电话和候选人告之结果和原因。在解释原因时，一定要说易于被接受的原因，一切一切都要保护被推荐人和推荐人的面子，还有他们之间的感情。这里要注意，尽量不要让推荐人去向候选人告之结果，那有多尴尬，换位思考下?

　　当然，以上的种种小心，都是在推荐人与被推荐是认识或关系很好的前提下，如果不是的话，可以从效率出发，不用这么费心费力。

　　总之，所有过程都以推荐人为重，保护他，让他省心、放心，别让他烦心、闹心，切记切记~~

　　04　　如何让推荐自动发生呢?

　　一、政策明确：

　　1)推荐奖金谁可以领?

　　2)金额多少，分层吗?分级吗?

　　3)什么节点，简历?入职?过试用期?

　　4)推荐流程与方法?

　　5)联系谁?

　　二、信息透明：

　　1)待招职位：保持某一个招聘渠道信息最新。最好有一个招聘公众号，但别妄图将其变成一个媒体大号，其实我认为，招聘公众号主要是便于给内部人士阅读和转发的。

　　现在有一些工具很好用，专门用来做推荐跟踪，可以把转发次数、多少人因为他的转发投递了简历等等过程中的数据都追踪出来，这样，你不但可以鼓励推荐成功的人，还可以鼓励努力转发做推荐的人。

　　2)招聘要求：注意说人话，挑干货说，不要千篇一律的官方JD。

　　3)怎么推荐：如何推荐，联系谁，还是直接在系统上登记信息就可以。

　　基础条件具备了，如果不去推动，也很难自动发生，这个就要利用时机&创造时机，顺势而为。

　　三、找准时机

　　一般，我会选择以下几种时机:

　　1)八卦间隙，聊些有的没的时，可以拐到这上面来，并且学会示弱和感激。

　　“这季度实在是淡季中的淡季，招人太难了，拜托，帮我看看你身边的人有没有合适。。。”

　　然后就停下来，忧伤地看着TA，观察他的反应，没反应的话，就自己找个台阶知趣地溜走吧。

　　有反应，那还不赶快把你的需求三言两语(表达要简洁)说清楚(简洁也要完整啊)。离开时，再深情地、拖着长音，“拜托了——”。

　　嘿，谁说这是做作?!谈完事立马就转身走人，也太冷血了吧，前戏要有，后戏也要有呀~~

　　而且，这里特别说一句，别觉得关系好就一定要答应你，帮你是人情，不帮也是应该的。千万别拿感情做绑架呀，亲~

　　2)招聘需求沟通时，可以把旁边的同事也拐到谈话里去，顺势请大家推荐。

　　技术总监曾让我招一个技术BD，该BD不做开发也不做测试，而是以公司的名义，负责组织各种技术沙龙和大会，以便推广业务的一个工具。

　　要求是在技术范围内有影响力，且最好是一个漂亮的妹子，我当时就晕了。因为我们是开放式办公，当时我们就在技术部门所在的办公处讨论，我就随意地和几个我附近的程序员说，“你们见过这样的人吗?不懂技术的漂亮妹子有，有技术影响力的有，但二者加在一起，怎么会有呢?”

　　结果一个特别会撩妹的技术男说，这个真的有!是一个做技术开发书籍出版的漂亮妹子，手里掌握很多技术大牛，举办过很多技术书分享沙龙等活动。

　　听起来，有点歪打正着，但关键点是让更多的人知道这件事。

　　3)各种会议：

　　正式的业务和报告会议时，都可以将其作为一部分内容，放到HR报告或业务部门报告中。

　　4)新人加入和转正时：

　　转正了，证明他已经喜欢这里，这里再挖一遍，又会有意外收获的。

　　四、发推荐奖金时一定要大张旗鼓，弄得人尽皆知。

　　最好是现金，那红红的毛爷爷摆在面前，可比转账的数字有冲击力多了!所以呢，你懂啦 ，这就是时机呀!趁机把要招的职位和推荐政策或拜托的话再大声说出来，绝对拉起新一波的推荐UV和PV啊~~

　　我的一个做法如下，你们感受一下~

　　手拿大托盘，现金铺满满，震耳的音乐，多多的妹子，浓香的奶茶，见者都有份，推荐人请客，H R 买单，只要你眼红，就来推荐吧~

　　五、像市场部一样，搞一波又一波的活动

　　在正常的推荐奖金上，根据时点加大推荐奖励金额，比如说iPhone7刚上市时，挑一个最难最急的职位，搞定了奖iPhone7，快过年了送回家往返机票，双11送剁手医疗费等。

　　搞这类活动，声势一定要大，能铺的宣传渠道全上，全员邮件、海报张贴、动态的简历英雄榜、全体员工大会上发奖金，都是非常重要的，别担心花钱，跟猎头费比，和招聘网站的Banner比，花不了多少。

　　来源：HRUP——家巧