过犹不及，别太把绩效考核当回事

        说到人力资源管理，绩效考核是一个无法回避的问题。“绩效考评”问题乃当今组织管理的热点问题，也是难点问题。之所以这样说，是因为许多企业想做或正在作绩效考核，同时却效果并不理想。

        毋庸置疑，企业进行绩效考核是企业人力资源管理的重大进步，也是企业经营管理的重大进步，做与不做绩效考核有很大的区别。然而，过犹不及，对绩效考核抱过高的期望、过于放大绩效考核的功能、过于追求绩效考核先进工具，往往给企业带来一些消极的影响，有时甚至是恰的其反。 

        首先是过高的期望。企业推行绩效管理，往往抱有过高的期望。老板希望一有了绩效考核，大家干活充满干劲，不再有出工不出力的现象，部门扯皮内耗的情况从此消失，公司奖励惩罚拍脑袋的状况从此结束，一切问题迎刃而解。俗话说，期望越高，失望越大，过高的期望更容易带来失望。特别是一些开始实行绩效考核的公司，由于基础管理薄弱，达不到高期望的可能性非常高，对绩效考核失望的感觉会更强烈。一旦感到失望，认为绩效考核不过如此，于是绩效考核就此打住，或者重新回到以往的随意管理状态，或者流于形式，名存实亡。 

        其次是过于夸大绩效考核的管理功能。绩效管理具有良好导向、监控、绩效提升功能。通过绩效指标的分解设定，发挥导向作用，绩效考核执行，发挥监控功能，绩效结果的应用产生绩效激励和提升功能。绩效考核不仅本身是一个系统，涉及绩效模式、绩效指标、绩效执行，同时，绩效考核还是整个企业管理大系统的子系统，整个管理过程的一个环节。因此，绩效考核功能发挥的程度取决于公司整个系统，如战略、组织、流程、企业文化等等各方面的完善程度。过分夸大绩效考核的功能可能导致：一是公司管理的机械化，即考核、结果、奖惩的机械模式。二是忽略或弱化公司企业管理模块的建设，如企业文化等。 

        再次是过于追求先进的绩效考核工具。在绩效考核理论和实践发展过程中形成了许多的绩效考核理论方法和应用工具，这些工具对绩效考核的实践有重要帮助。然而，这些工具和条件有着很多的约束因素，如果不依据企业自己的实际而盲目引进，必然会造成水土不服，效果大打折扣，甚至适得其反。绩效考核是一把双刃剑，应用的好可以提升绩效，应用不好可能降低绩效，甚至动摇进行绩效管理推进的信心。因此，科学的态度是吸收现有绩效考核理论和工具的思维方法，依据企业的实际管理状况进行创新整合，不断完善之。最终达到预期的目的。 

        总之，绩效考核是企业管理的重要环节。如何在推进绩效考核过程中少走弯路，效果明显，需要我们对绩效考核本身有一个客观的认识。