A经理“突然”离职背后的思考

　　得知A经理要离职的消息后，我和他有了一个简短的谈话。先把他的情况简单介绍一下：他是山东人，37岁，本科学历，曾任国内某著名品牌省级经理，于去年底加入公司，任XX区域经理。在去年底引进的几个销售管理人才中，他是坚持最长的一个。他能融入公司，能和同事打成一片，人近中年，沉得住，难得。他的离职触动了我下面几点想法。

　　1、他的离职不是偶然的，甚至是必然的。

　　A.从公司的角度来看，没有解决决策层面的问题与分歧或者说没有就战略等大问题达成共识，决策层不能给予有效的支持，这种支持不仅仅是资源，资源没有有效的机制或环境是发挥不出预期作用的。

　　B.决策层——管理层——执行层（涉及到制造还有一个操作层），这三个层级的关系要理顺，位置要摆好，合适的人放到合适的位置，没有决策能力的人放在决策层是很危险的，同样，管理层的做执行层的工作，那也是不合适的，或者说是不称职的管理者。

　　C.双方对目标理解有分歧，或实现不了双方预期的目标（这往往不是试用期可以发现的），都容易导致中高级人才的“突然”离职，在销售这块体现的最为明显。

　　2、反观招聘，我们缺少什么，该如何改进？

　　A.招聘时机的把握，要与企业发展需要同步或略微提前。某一阶段需要引进什么样的人才，引进多少，仅仅是做好招聘计划么？这对hr部门来说无疑是提出了更高要求，这就涉及到战略等宏观层面，hr部门要更好的服务企业，不懂战略不行，对企业发展阶段、所处行业、管理模式等认识的不足都将使努力事倍功半甚至是无功而返。

　　B.对于中高级人才的面试，侧重点要由知识、技能等显在层面转移到价值观、人性等深层面，考察应该是多方式的，渐进式的，取舍应该是权衡的，理智的。

　　C.在决定录用前，企业更应该思考一下：我们能为即将录用的中高级人才提供什么？是丰厚的薪水，还是事业的平台，还是其它？没有共同的目标或利益，是不长久的。

　　D.“行业，资金，企业积淀（企业文化、人力储备等），老板”这是A经理在选择一家单位时看重的要素，这几个要素不是独立的，从这几个要素看，我们公司还有不少距离，涉及到人力储备这块，在目前的环境下，压力就不小。

　　3、他的离职带给hr的思考是多方面的。

　　A.对于中高级人才来说，离职的原因有很多，集中到一点那就是“利益没有最大化”。

　　B.招聘只是人力系统中的一个环节，很重要，但是在人力系统中如何发挥最大的作用，甚至如何在企业这个大系统中发挥作用，牵涉到的点与面太多了，招聘的改进无止境。

　　C.人是立体的，鲜活的，多角度多层面观察、了解、认识一个人，明白每个行为背后的原始动机及需要，明白“利益”，对hr来说是很有必要的，也是需要修炼的本领。

　　D.人才的流失对企业来说是惋惜的，不但增加了用人成本，对企业还有一定的负面影响，但在特定阶段，从某种意义上说，中高级人才的流失不会白流，它会带给我们思考，促使企业，领导，思考发展进程中存在的不足，这也是一种进步。

　　E.在企业“混”了些时间的，多少听说过“某个地方的水很深”之类的话，意思大家心知肚明，开句玩笑，那说明此人不会“游泳”，而有些人则选择了尽快爬上岸。