谈谈员工忠诚度，这是个伪命题!

　　　　谈谈员工忠诚度，这是个伪命题!

　　?员工忠诚度是一个永恒的话题，也是众多HR心中难以言说的痛。

　　然而，我们在实际的招聘过程中却经常看到，一些HR在筛选简历时直接将那些短期内跳槽频繁的人筛掉，原因就是这些人被认为是对企业缺乏忠诚度。仅仅通过跳槽次数就判断一个人对企业缺乏忠诚度未免有些武断，其科学性也值得商榷。

　　我们知道，每一个人进入刚进入职场时都有一段职业方向的探索期，在这段时期内他们需要探索自己的职业方向，有些人能够很快就找到自己的职业方向，但有的人则需要不断的试错之后才能找到自己的职业方向，在这段时期内他跳槽的次数就可能要多一些。

　　但我们能就此认定他对企业没有忠诚度吗?显然不能。

　　因为，跳槽多也要区别对待，就是要看跳槽的这个人，是有目的、提升式的撑杆跳，还是无目的、习惯性的频繁跳槽。将跳槽次数与忠诚度大小简单地绑在一起是十分荒谬的。

　　再者，员工对企业的忠诚度是一个双向的影响过程，企业单方面要求员工忠诚于自己，却未能让员工共享企业发展带来的成果，这原本就是一个伪命题。

　　一家企业的员工尤其是核心员工对其越忠诚，那么这家企业的核心竞争力就越强，也会减少员工离职所带来的各种成本。因此，很多企业越来越看重员工对企业的忠诚度，甚至认为这是理所当然的事，但他们很少想过员工为什么要对企业忠诚。

　　正如上面所说，企业管理者要让员工忠诚于自己的企业，关键是要让员工认同企业、拥有强烈的归属感。

　　但事实上，现在国内很多企业不跟劳动者签订劳动合同是家常便饭的事，企业不善待员工的事也常有发生，员工的合法权益很难得到保障。

　　企业发展了，员工得不到什么好处，企业经营不善，员工随时可能被裁掉，企业如此，员工自然难以认同自己的公司，也没有强烈的归属感，更谈不上对企业的忠诚了。

　　其实，谈到员工对企业的忠诚度，我觉得员工固然需要反思，但企业更需要自我反省。要知道，员工对企业的忠诚度不是其与生俱来的特质，更不是天生的，即使你招聘了一个具有高忠诚度的员工，也并不意味着他也会对你的企业有同样的忠诚度。

　　企业作为员工集合的最大载体，是否能为员工提供员工较为满意的薪资福利，是否能为其提供良好的发展空间，其本身是否具有一个良好的文化背景作为支撑，是否有足够的发展前景作为动力，是否有人性化的管理沟通作为基础，是否有规范的制度来作为框架等等——这些因素才是否能够培养出属于自己企业的高忠诚度的员工。

　　一个连员工最基本的需求都无法满足、也无法保障其合法的权益的企业，是绝对无法培养出高忠诚度员工的。

　　因此，凡是那些在招聘一开始，就要求员工自觉带有高忠诚度的企业，要么是对企业自身就缺乏信心，要么就是企业自身有缺陷。

　　说到根儿上，就是企业自己知道自己根本就没办法去培养出员工的高忠诚度，所以才自欺欺人的要求应聘者带着畸形的高忠诚度来自己家，貌似这样可以宽慰，可以放心，可以一叶蔽目。

　　要求员工单方面忠诚，本身就是个伪命题。员工高度忠诚的本质，是人企匹配+人岗匹配。