HR如何做好“应急式”招聘?

　　【基本案情】

　　浙江某高新技术企业A，研发部门由于工作量大，部门人手不够，提出紧急招聘需求。研发部要求人力资源部在1个月内招聘安卓工程师5人，UI设计师3人，系统架构师2人。人力资源部接到需求后，认为任务是无法按时完成的，也只好硬着头皮接下来，开始组织招聘。1个月后，人力资源部近招聘到安卓工程师2人，UI设计师2人，远达不到研发部的要求。研发部投诉到分管副总经理，招聘已经严重影响部门的产品开发进度。

　　请结合本案例分析，时间紧，任务重，人力资源部如何做好“应急式”招聘?

　　【知识点讲解】

　　招聘渠道，除了通用的现场招聘，网络招聘，校园招聘之外，内部推荐，定向猎聘，转岗，猎头合作都是招聘可以考虑的方式方法。另外，新型的招聘方式，在大型的IT类公司也逐步开展起来，比如：BBS，微信，微博。无论哪种招聘方式，人力资源部要在平时做好积累，掌握行业人才分布情况，建立人才储备库，才不至于在招聘过程中处于被动。

　　【本案评析】

　　应急式招聘主要有时间紧，任务重的典型特征，人力资源部的招聘，主要做到：“提前准备”和“渠道选择”。具体而言：

　　1、人力资源部可以和技术部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况，采取“定向式招聘”。以同行公司为目标公司，针对目标公司的同职岗位进行定向招聘。

　　2、采取内部推荐的方式。充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给予一定的推荐奖励费用。

　　3、考虑公司相关岗位转岗的内部调动。与相关部门沟通，探讨内部调动的可能性，通过内部调动方式进行“应急式”招聘。

　　4、了解研发部门现有人员的技术能力，可以让研发人员“竞聘”招聘的岗位，给内部员工更多选择的余地，对竞聘成功者给予奖励。

　　来源： i人事