实现招聘“闭环效率”的六大关键点

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  有人说，人力资源部门是这个世界上最 “郁结” 的部门，他们的苦无人诉说。明明薪资不低，却没合适的候选人投递!或者业务部门需求设计不合理，8000开口想招个有BAT背景的Java，咋不上天呢?

  但你拿什么去跟业务部门 argue，拿什么judge 他的判断?抱怨业务部门反馈速度慢?其实业务部门早已通过聊天工具反馈，HR每天几百条信息需要阅读，一不小心就漏掉了。

  看起来这些问题怨不了人。HR只能花更多的时间完成工作，打掉牙齿往肚子里咽。

  今天我想谈一谈所谓的 “闭环效率” ，这是产品运营工作中经常用到的词。指一件运营工作启动-落地-总结的全流程。一位优秀的运营工作者，往往是闭环效率很高能够“一竿子打到底”的职人。中间任何一环丢失，运营结果都会流于虚无。

  在招聘中我们为何花费了大量精力却没有结果?如果把招聘工作拆分为6个步骤，从每个缺口抓取突破点，脉络就变得逐渐清晰。下面我们来细数这6个步骤，看看你是哪个环节出了问题?

  1你要招一个什么样的人?

  招聘需求并不是业务部门拍完脑袋发封邮件，单方告知HR就完事。而是HR和业务部门一起来整理职位需求，能回答出以下问题，可以避免你在招聘中做无用功：

  这个职位是不是必须招聘?有可能内部转化培养么?优先级有多高?

  如果Hire Manager表示他的职位优先级最高，那么HR可以很好地请求Hire Manager提供后续支持，让他把更多的时间预留给招聘。

  除了硬性技能，HR还要重视软性技能。就跟找对象一样，hire manager也会有自己的理想型，但如果完全按这个模子找，注孤生。HR要及时地教育Hire manager，告诉他目前的市场行情，建立合理的预期，安排好技能的优先级。

  那怎样让你的建议具备说服力呢?

  除了自身积累，还可以结合市场报告，或通过参加一些人力资源的线下活动，了解市场的动态。

  当你能明确告诉Hire Manager，这个职位的市场薪水是8K-9K，候选人平均手上有3个offer，面试入职周期为5-7天，用故事和数字说话，自然会增加HR的话语权。

  当员工顺利入坑，你还不能掉以轻心，对员工的入职培养和后期发展你有做打算吗?如果希望人员稳定，一定要为他半年或者一年后的发展做好考虑。

  如果是一个没什么发展前景的职位或者暂时性的岗位，那么需要降低对候选人的预期，或者考虑人力外包。

  当HR和业务部门一起梳理过需求，让需求变得更明确，用户画像越来越清晰之后，招聘自然更有针对性。

  2你距离一个对味的人有多远?

  明星公司自带PR属性，“撒网”可以很任性。往往一条招聘微博发出去就有几百一千条回应对该职位感兴趣。但是这些回复距离面试环节还有十万八千里。不具备钛合金光环的公司，招聘基本靠卖力“吆喝”。

  去哪里找合适的候选人呢?

  ①不要错过任何能够传播的渠道。从传统招聘网站到社群，包括朋友圈，不遗余力的传播;

  ②主动出击。市场上潜伏着大量潜在候选人，70%以上愿意接触新的机会，因此招聘市场的雇主方需要从传统的”we are hiring”向”we want you”转变。如何接触到这些潜在候选人，并将匹配的找出来，是优秀的HR必须具备的手段。

  日常工作中，传统的关键字搜索本身会占据HR大量精力。

  HR需要反复搜索，尝试不同的关键词，比如一个Java的web开发，你会尝试Java、struts、spring、hibernate等关键词反复搭配。搜索出来的简历，质量往往参差不齐。折腾两、三个小时，只能收获几份质量不错的简历。

  由此可见，招聘工具急需升级，HR需要的是只输入一次搜索条件，就能定时提供靠谱简历的工具。

  想要全面网罗候选人，你的招聘工具还要能扩展隐形关键词，比如出现JVM、JDK、Restful等，也是java相关的技术，你会收到很多之前没搜到过的简历。

  3你凭什么吸引候选人?

  “候选人意向”对HR来说是一个高度敏感词。招聘和谈恋爱一样，好的人才有多个追求者，如何让候选人选你，是个难题。

  最近有一个很流行的说法叫“雇主品牌”，指在优秀求职者竞争激烈的环境下，inhouse HR要同时具备sales和marketing的技能，懂得如何更好有针对性地包装公司形象，从而“撬动”潜在求职者的意愿。

  从你打第一通电话开始，雇主品牌的形象就开始建立了。HR在电话沟通中，不再是高高在上，而是真正地双向沟通。了解候选人的需求，驱动力，他在意什么?

  你可以通过以下两点了解：

  ①离职原因，他是为什么换工作?对新工作在意什么? 如果你不能提供对方真正在意的东西，那么你对他的吸引力很小。即使来了也很容易离职。

  ②在过往工作中，他成就感最强、最自豪的是什么?这可以看出他的驱动力主要来自何处。

  了解了候选人的需求之后，可以开始对症下药。比如候选人有很强的技术热情、希望能和牛人共事提升技术，HR可以着重介绍公司的技术氛围，技术牛人。 准确戳到候选人的点，就算别的公司给他发offer，他也会愿意拖一拖，等你的面试结果 。

  总之，HR需要像销售一样，售卖自己公司的职位。

  4 这位候选人到底如何?

  一个候选人通常需要业务部门多人面试评价综合评定，一个人的评价落不了地都会拖后腿。从候选人的体验来说，每一轮都问到同样的问题，他也会觉得团队不专业，效率低下。

  如何快速收到业务部门的面试反馈呢?

  ①记录每一轮的面试评价，发给之后的面试官，通过已有评价明确之后的考核重点。

  ② 评价不能存在于口头或邮件里，整理归档在一个地方，方便查阅，提高效率。

  5天，这个人我面过没?

  HR是多线程工作，同时处理十几个甚至几十个候选人，新录入的、等待沟通的、在面试中的、待谈offer的，待入职的... 各种状态中来回切换， 常常感觉自己快精分了。

  而excel这类的表单工具，需要不断地更新录入，还不能直接连接简历，大大降低使用效率，加重HR的维护成本。

  靠谱的招聘工具可以管理面试中所有候选人，一目了然知道不同职位、各个环节的人员情况，可以帮助HR更好地调节自己的工作。

  6为什么人才库是HR的弹药?

  如果你是一位工作多年的HR，你一定懂创建企业人才库(人才档案)的重要性。

  一方面，人才不是一层不变的， 现在不合适的人才可能是你未来的潜在人选，但时间久了，你很难再次定位到当初的候选人。

  另一方面，新老HR工作交接时，人才库对每一位人才的评价将成为接手人重要的参考依据。据说鹅厂的人才库体量达到了十万数量级，每年都有一部分head count来自人才库的人才复用。

  Inhouse HR应该具备猎头意识，而通过即有人才库进行人才网络拓展，将大大缓解你未来的招聘难度。

  版权申明

  作者：不详 ,来源：互联网第一猎