从苹果到亚马逊，硅谷五巨头谁家“文化”最任性?

 

　　苹果：极具时代气息的5条

　　? 以用户为本

　　苹果产品设计的目标是简便易，总是贯穿着以人为本的设计理念。苹果公司把消费者的需求放在第一位，在一切看似复杂的技术面前，苹果公司往往能化繁为简，让消费者容易使用。

　　? 创新精神

　　追求完美、注重细节以及持续的创新精神。苹果公司产品创新来自于其创新时尚的企业文化。苹果公司的符号意义为设计、科技、 创造力和高端的时尚文化。

　　? 精英主义

　　苹果公司在人才的使用上，极力强调“精”和“简”，强调“质量比数量更加重要”。一群想“改变世界”的精英聚集在苹果旗下，组成一流的5星团队。

　　? 精益求精的设计文化

　　卓越的产品设计成就了苹果产品“另类、品味、时尚”的文化符号。乔布斯追求产品完美细节的激情使其被媒体形容为“魔鬼性的完美主义者”。

　　? 个人主义

　　苹果公司鼓励个人主义，个人主义可以创造差异。个人主义的企业文化，在产品层面则是个性化地对待客户。

　　《华尔街日报》称，对于很多公司来说，对年轻员工的管理是个令人头疼的问题，因为这些年轻人天马行空，不受约束。然而，Facebook却采取“放纵”的策略，关注这一代的优势，忽略他们的劣势，弱化了上下级的区分。“刺儿头”般千禧一代到了Facebook变成“香饽饽”。

　　Facebook：“放纵”管理策略8条

　　? 强调发现员工优势

　　Facebook非但没有墨守成规，还接受了这群年轻人的特点，并为他们精心制定了管理方法。员工们不是要听命于谁，而是拥有“强烈的主人翁精神”。

　　? 鼓励“以下犯上”

　　Facebook甚至鼓励低级别员工质疑和批评经理。

　　? 变换工作岗位

　　在Facebook供职意味着你可以经常变换工作岗位。

　　? 独特的工作氛围

　　在Facebook，没有人单独拥有一间办公室，就连Facebook CEO马克·扎克伯格有时也在位于园区中心的一个透明大玻璃房间里召开会议。

　　? 良好的沟通

　　Facebook信奉沟通顺畅则事半功倍。

　　? 自上而下的透明文化

　　扎克伯格有一个固定的工作内容——员工的问答时间。扎克伯格推崇在公司内部实现最大可能的透明(Transparency)，所以他尽可能地回答所有的问题。

　　? 独特的用人标准

　　近年来，Facebook收购了28家以上的公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。硅谷给这种传统并购的变异体命名为：员工收购(acq-hire)或人才收购。

　　? 黑客精神

　　“黑客马拉松”(Hackathon)是Facebook的经典活动，员工们整晚都沉浸在编程的世界里，天马行空地寻找新的创意，构想新的项目，其时间轴(Timeline)的想法就是在之前的活动中诞生的。

　　谷歌可谓现代硅谷公司的原型——拥有工程师驱动的文化，镇压内部的等级制，奖励实证研究，给予员工充分的自由去从事感兴趣的项目，即便那些项目跟企业的中心使命毫无关联。任何企业，无论规模大小，均可从Google的创新文化中偷师。

　　谷歌：以创新之名9条

　　? 创新无所不在

　　自上向下也好，自下向上也罢，创新可以来自于任何地方，甚至是你最想不到的地方。谷歌的产品很多都是为了创新而存在，谷歌眼镜，谷歌气球……

　　? 聚焦用户

　　钱的事情以后再担心，首先要聚焦用户，其他的东西自然水到渠成。当用户输入几个字母时就展示搜索建议，Google通过这样的预测性分析改进搜索速度。

　　? 以好10倍为目标

　　如果你只想着改进10%，那你只会看到增量式的变化。如果你希望激进的、革命性的创新，那就想想10倍的改进，这会迫使你跳出固有的思维模式。

　　? 靠技术洞见放手一搏

　　每一个组织都有自己独特的洞察力，如果放手一搏，就能引发重大创新。

　　? 交付、升级

　　不要等到一切皆完美，要早交付，多交付。让用户帮你“升级”。2008年Chrome发布时，每6周Google就会推出一个改进版。

　　? 给员工20%的自由时间

　　赋予员工20%的工作时间来从事自己热爱的项目，哪怕该项目并不在公司的核心任务或使命范围。在Google，工程师和项目经理每周有一天的自由时间去折腾自己喜欢的创意。

　　? 默认开放流程

　　把你的流程向所有用户开放。集思广益，靠用户集体的力量去获取奇思妙想。

　　? 失败好

　　失败不应该背负污名。如果你不怎么失败，说明你的尝试还不够努力。

　　⑨ 要有使命感

　　Google的每个人都有强烈的使命感和目标感。我们相信自己的工作能以积极的方式影响着千百万人。

　　在一套严格的制度下，员工会成为很规矩的人，但员工的潜力也仅会发挥到70%就被限制住。而微软要求每个员工都能发挥100%的潜力。所以微软独有的激励文化能使员工在做到70%时，给员工提供更多的资源，为员工指出继续前进的方向，以鼓励他们达到100%。

　　微软：8大核心思维

　　? 顶尖人才是微软真正的最大的财产

　　聘用最聪明的5%，所有员工都有共同个性特点：敏锐、聪明、有激情和富进攻性。

　　? 建设性的争锋

　　直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令，激烈的辩论和争论每天都会发生，同组员工彼此竞争。按固定百分比率划分优劣。

　　? 时刻处于战争状况

　　每年推出新版本，争夺市场绝对控制权，每个员工都清楚主要目标是赢取100%市场份额。

　　? 机动而有效率的企业组织架构

　　微软是由许多小型相对独立运作项目组成，微软几乎每年都进行内部结构重组，当形成新产品想法时，迅速判断失败项目。

　　? 合格的主管和明智的管理模式

　　微软主管充分地了解手下人员所做的工作，公司范围内员工进行对主管的评价反馈，没有工时表，没有固定上下班时间。

　　? 比尔盖茨是公司的灵魂

　　比尔盖茨曾经每周六早晨与各副总裁商谈30分钟项目变动和问题。

　　? 自我批判和学习系统

　　尽早识别失败之处。有关项目的主要风险因素应该随时包括在项目进展报告中。不会轻易放弃，出现严重问题时要及时寻找出路，报告问题而没有提出解决办法是不可接受的。

　　? 以提高生产力为目标的开销方式

　　给员工大量投入，提供最佳工作环境。高管没有秘书，办公室和员工相同。

　　亚马逊的多数竞争策略都是由“领导力原则”而指导并实施。贝索斯认为要心系客户需求，要注意研究，本着“热情、直觉、好奇心、娱乐、魄力、品味”等精神来领导。做决定要快，哪怕只掌握了70%你想了解的信息。要包容异见，并承诺会支持多数人意见。这番话深入揭示了亚马逊的发展动力以及贝索斯的信条。尽管《纽约时报》认为他们缺乏对员工关爱。

　　亚马逊：领导力原则14条

　　? 顾客至尚

　　领导者从客户入手，再反向推动工作。虽然领导者会关注竞争对手，但是他们更关注客户 。

　　? 主人翁精神

　　领导者是主人翁。他们会从长远考虑，不会为了短期业绩而牺牲长期价值。

　　? 创新简化

　　领导者期望并要求自己的团队进行创新和发明，并始终寻求使工作简化的方法。

　　? 决策正确

　　领导者在大多数情况下都能做出正确的决定。他们拥有卓越的业务判断能力和敏锐的直觉。

　　? 好奇求知

　　领导者从不停止学习，并不断寻找机会以提升自己。

　　? 选贤育能

　　领导者不断提升招聘和晋升员工的标准。领导者从员工角度出发，创建职业发展机制。

　　? 最高标准

　　领导者有着近乎严苛的高标准——这些标准在很多人看来可能高得不可理喻。

　　? 远见卓识

　　领导者大胆提出并阐明大局策略，他们从不同角度考虑问题，并广泛寻找服务客户的方式。

　　⑨ 崇尚行动

　　速度对业务影响至关重要。很多决策和行动都可以改变，提倡在深思熟虑前提下进行冒险。

　　⑩ 勤俭节约

　　力争以更少的投入实现更大的产出。勤俭节约可以让我们开动脑筋、自给自足并不断创新。

　　? 赢得信任

　　领导应坦诚沟通和尊重他人。尽管会尴尬或者让人不舒服，但是领导还是会批评他人。

　　? 刨根问底

　　领导者深入各个环节，随时掌控细节，经常进行审核，当数据与传闻不一致时持有怀疑态度。

　　? 敢于谏言 服从大局

　　领导者要信念坚定，矢志不移。一旦做出决定，他们就会全身心地致力于实现目标。

　　? 达成业绩

　　领导专注其业务的关键投入，在限定时间内给出有质量的成果。即便有挫败，但从不气馁。

　　我们发现硅谷的科技公司都有着独一无二个性鲜明的文化旗帜，这些企业文化是如何形成? 对于推动中国企业的管理而言，又有哪些特色可以拿来借鉴和复制?

　　作者 | 郁伟

　　来源 | 世界经理人(CEC_GLOBALSOURCES)