新人说跑就跑，经理要怎么搞?

  这还是16年初发生的一件事：某公司生产部年初为了满足产能，同时也为了填补年前部分人员离职的空缺，从人才市场招来了23个人，结果不到半个月的时间便陆陆续续从公司离开了。生产部经理很疑惑，为什么给的工资也不低，怎么人员说走就走了呢?

  这个问题，在不少企业都存在，让我们一起来看看新人都是因为什么离职的，作为部门经理又该如何去挽留呢?

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  新人离职原因

  对新工作认识不足

  具体表现：对于基层的技术含量不高的岗位来说，因为工作本身限制不多的因素，只要满足一些基本的岗位要求，企业就可以聘用，如年轻、肯吃苦、是男性等等。但所谓隔行如隔山，当新进的员工他们一到工作现场，发现工作负荷太大，工作强度过高，望而却步，离职就是必然的了。

  建议做法：上岗培训时，增加工作现场的讲解，通过真实的工作环境参观，让新员工现场感受到工作氛围和工作强度，尽量避免上岗后的人员离职。

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  新人离职原因

  难以适应新的工作环境

  具体表现：对于已经具有一定工作经验的新员工来说，他已经适应了一定的工作环境和氛围，但来到一家新的企业，他会不由自主地把新的企业和上家企业进行比较，一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话，对于一部分忍耐性地的员工来说，他会选择离职。

  建议做法：在新人上岗前，应加强关于公司工作风格、工作节奏的说明，同时提供必要的支持和帮助，协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法，重要的是，进行定期的跟进，随时掌握新人思想动态。

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  新人离职原因

  外部有新的工作机会

  具体表现：不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业，一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距，正好有别的企业伸来橄榄枝，又入司时间很短，因此果断选择离开。

  建议做法：面试/上岗环节，对新人说透公司的薪资福利政策，以及晋升机制，说出本企业的独特优势;新人上岗后，对于那些具有特别竞争优势的新人，给予重点关照，另外就是摆正心态，这种情况的新人挽留是比较困难的。

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  新人离职原因

  新人工作开展有困难

  具体表现：对于一些企业里面还处于开创、搭框架阶段、前景不明朗的新业务，这对于新人来说，无疑是面临不小的挑战，当新工作的开展束手无措，或通过一段时间的摸索，对手头承担的业务失去信心，倍感压力的时候，选择拍拍屁股离开。

  建议做法：多监控和关注新员工的工作进展，随时提供支持和协助，多给予鼓励，一块想办法解决问题，帮助其尽快打开工作局面。

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  新人离职原因

  部门人际关系不和谐

  具体表现：当上级关注不够，一个新人来到团队，发现周围都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺负新人的事情发生，感觉被周围的人孤立，工作中是自己一个人独来独往，沮丧离开。

  建议做法：在新人正式上岗前，部门经理做好入职引导，将其介绍给周围的同事，甚至是可能有业务联系的别的部门的同事，以及为其制定一个试用期导师，对其给予辅导支持，或组织迎新欢迎会等，让新人尽快融入环境，能够快速找到开展工作的支持和资源。

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  新人离职原因

  薪资福利跟谈好的有差距

  具体表现：部门经理通常会在面试时告诉新人总的薪资待遇，因各种因素，新人往往会过高预估其薪资福利，等新人看到拿到手的工资扣除社保、五险一金，又或者业绩不达标，跟当初谈好的有较大差距，面临在大城市的生存压力，愤然选择离开。

  建议做法：实事求是告诉求职者其薪资待遇，以及实际薪资可能跟理想薪资有一定差距，以及差距的原因等，降低新人期待;如果实事求是的说出的薪资福利不能满足新人的期望的时候，可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。

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  新人离职原因

  工作没有成就感

  具体表现：新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐，和自己的兴趣、职业特长有较大差距，工作体现不出自身的价值，看不到在企业的职业前景，果断选择离开。

  建议做法：面试时加大对人员的考察，确保人岗匹配，确保人员合适，而不是人员越优秀越好。

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  新人离职原因

  对公司的规章制度或企业文化不认可

  具体表现：新人带着原有企业的文化、制度和的烙印，一旦发现新公司的企业文化和价值观和自己之前经历的不太一样，无法遵守新的规章制度，甚至内心认为公司规章制度违背个人做人理念的时候，便会选择离开。

  建议做法：这是个系统工程，首先，公司制定的规章制度要以人为本，是经得起大多数人员的考验的，不出现有违人性的极端制度发生(比如有企业规定车间员工在岗期间每次上厕所的时长，以及一天的次数等);同时，尽快安排上岗培训，并积极询问或解答沟通新人的疑惑，让其熟悉并适应公司的规章制度。

  本文作者 / 杨伟芳

  (美国4D卓越团队认证讲师，心理咨询师、非资深职业经理人)

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