员工手册的效力如何认定？

      案例： 张先生是某公司高压配电室电工。一天，公司未通过公司工会，也未经职工代表大会讨论，便下发了《修改<员工手册>中关于对工作时间岗中睡觉处罚条例内容的通知》。张先生认为，该《通知》某些条款违反了行业规范及技术规范，所以拒绝在通知上签字。没想到却因此遭到公司的开除。于是，张先生到公司的人力资源部门理论，被告知“公司《员工手册》中有明确规定，员工不服从公司管理，不执行上级正确指令，不接受批评教育的，工作中弄虚作假，严重妨碍和扰乱公司正常管理秩序的，给予警告处分并罚款200元至400元，情节严重的辞退或开除。张先生不服从管理，公司有权将其开除。”无奈之下，张先生到当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决确认公司解除劳动合同违法，要求继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会认为，公司以张先生拒绝在《通知》上签字为由解除劳动合同属于违法解除，故裁决双方继续履行劳动合同。

　　解析：首先，用人单位未经工会以及职工代表大会讨论审议，用人单位单方无权修改《员工手册》。公司的《员工手册》作为公司的规章制度的一部分，其制定主体不但要适格，而且在制定的程序上也要合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四条规定，用人单位规章制度的制定应依照企业的民主程序进行，由职工代表大会讨论通过，并要向全体员工公示，包括制定程序和告知程序。即用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将《员工手册》的具体内容向员工公示以及履行告知义务。可见，用人单位依法制定的《员工手册》具有严格的程序，其未经职工代表大会的讨论，用人单位是无权利单方修改《员工手册》。用人单位单方修改的，对劳动者不具有约束力，即不能作为管理员工的依据。

　　其次，职工对于用人单位未经合法程序通过的《员工手册》，有权利拒绝遵守。《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。……”所以用人单位与劳动者如何订立以及订立哪些劳动合同的内容，只要不违反上述原则的规定前提下，完全由双方自愿协商确定。用人单位与劳动者双方约定劳动者应遵守《员工手册》，《员工手册》应当认为是劳动合同的一部分，在《员工手册》没有违反法律法规的情况下，劳动者应当遵守。然而，本案中，用人单位制定《员工手册》未履行合法的民主程序，《员工手册》明显不具备合法的效力，其不能作为用人单位解除劳动关系的合法依据。

　　最后，用人单位无权以职工拒签通知为由解除劳动合同。鉴于《员工手册》未经用人单位的职工代表大会讨论通过的，在程序上存在瑕疵，其不能作为用人单位解除劳动关系的合法依据，故用人单位依据《员工手册》的有关规定解除劳动关系将不能得到法律上的支持。即用人单位单方擅自以劳动者拒签通知为由解除劳动合同则属于违法解除，应依法承担相应的赔偿责任。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的。”即规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，劳动争议仲裁委依法维护了劳动者的正当权益，依法确认用人单位为违法解除劳动关系，彰显了法律的公平正义。

　　法条链接：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

　　第四条 ……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。