别想太多了，招到合适的人比什么都重要!

　　2017年的人才招聘市场有些“变态”，找工作难和招人难这种矛盾始终存在，另外一个现象，招聘硬性标准的卡的死，第一学历限制在全日制统招(或者985/211)，性别限制(都懂)、年龄不超过34岁等等;由于市场大环境的不是很好，面试的候选人至少6成处于在职状态，卧槽看新机会观望等待好时机(根据我所在企业的数据分析)。

　　有一次碰到一位HR跟我描述目前招聘的痛点，我是这么回复的：“贵司雇主品牌不强，用一流企业的招聘要求，给三流企业的薪资待遇，干四流企业的活(偏事务性具体执行),你招聘难，难道不是很合乎常理么?"

　　最后，我给了他几点建议：找人要找合适的人，不要人才高消费，勇敢的向上反馈目前招聘的困局，理清楚我们真正需要要什么样的人，他们具备什么样的能力，通过什么样的渠道去找，如何吸引他们加入我们公司?

　　如何快速获取并梳理人才标准需求?

　　在移动互联网时代，招聘渠道多元化，如何能够提供招聘人才的命中率，让企业少走弯路，在正确的时间，找到正确的人，做正确的事情，促进业务目标达成，突破招聘困局呢?

　　结合过往招聘选才经验，用思维导图给大家做一次简答的分享：

　　如何确定梳理选才标准?

　　第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管及以上级别职位;

　　第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识;

　　第三步，了解需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目;

　　第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验，了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

　　第五步，确认找什么样的人合适?

　　行业背景要求(甲方或乙方);

　　掌握的知识/技能、最低工作经验的要求;

　　能力素质(行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等);

　　个性特质：外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境;

　　特殊要求：年龄、性别、学历、专业;

　　面试流程：确定面几轮、谁来面、如何决策。

　　某职位行为事例访谈(BEI)问题清单

　　你认为销售工程师必须具备的哪3项最重要的专业知识是什么(知道什么)

　　你认为销售工程师必须具备哪3项最重要的工作经验(过去干过什么)

　　招聘销售工程师时，您最看重哪些潜质或特征?

　　过去招聘的销售工程师，绩效表现好或升迁快的有何共同能力优势或性格特征?无法待下来的或绩效表现不好的员工有何共同的主要原因?

　　您认为较难提升，却又是选用销售工程师人才时需要重点关注的能力分别有哪些?

　　如何快速识别组织需要的A类选手?

　　那么，在移动互联网时代，如何才能快速识别、高效找到组织所需要的A类选手呢?

　　结合自己在互联网招聘的过往成功案例，除了A类选手具备岗位相关的知识和技能外，还要特别关注看候选人最重要的三个潜质：学习能力、激情、文化匹配，这些因素直接决定着A类选手在业务快速变化环境中能否持续表现优秀。

　　1学习能力

　　具备优秀的学习能力的人有如下特征：

　　主动学习(心态)：心态开放，对新事物有好奇心，主动专研，不轻言放弃，为得到答案可以废寝忘食。

　　归纳总结(聪明)：比其他人能够更快学习和领会新事物的特点。

　　学以致用(实践)：在不断实践中摸索最佳或可行的答案，持之以恒，并持续改进迭代。

　　反思总结(复盘)：能清晰了解自己的强项和需要改善提升的地方，而且能够不断调整和突破固有的思路和做法，适应新的岗位或者环境的要求，避免过去成功成为现在的失败。

　　谷歌的四条核心招聘标准中，有一条是：“通用认知能力，即：对新事物充满好奇，在分散的信息中发现规律并开发新能力，找出新的解决方案”，这其实就是学习能力。

　　腾讯要招“有梦想、爱学习的实力派”，“爱学习”就是有学习意愿和学习能力，这种人可以持续成长。

　　2激情

　　哈佛大学教授戴维·麦克利兰曾经提出“成就导向”这个概念，高成就导向的人渴望将事情做的更为完美，获得更大的成功，他们追求成功的过程中克服重重困难，解决问题，努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功之后的所带来物质上的将来，在企业实践中，发现高成就导向的人展现出来的行为就是“激情”。

　　有激情的人一般有三个方面的特点：

　　自驱力。他们有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，不需要别人督促，因为他们对工作有一种非做不可的使命感。

　　热爱。他们热爱自己的工作而显得专注，愿意对所做的事情投入100%的精力。

　　勇气。他们敢于挑战更高的目标，迎着困难不停前进，永不言败，而不是总想给自己留条后路。

　　3文化匹配

　　高绩效的表现是依赖场景而发生的，同样有学习能力和有激情的人才，有些人能够快速融入组织，发挥价值，有些人不能，这主要取决与个人是否和企业文化匹配，文化匹配简单来说就是候选人的价值观和做事的方法适合和企业“气味相投”。

　　作者 | 袁寒林

　　来源 | 寒林闲谈(ID：Sevlor-PPT)